ПЛАН

Вступ

1. Гуманізація праці як провідна ланка нематеріальної мотивації трудової діяльності

2. Розвиток виробничої демократії як метод нематеріальної мотивації

2.1.1. Залучення працівників до управління виробництвом

2.1.2. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії

2.1.3. Виробнича демократія на підприємствах України: від практики минулого до проблем сьогодення

3. Планування кар’єри як чинник мотивації

4. Регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу

5. Інформованість колективу як чинник мотивації       

Ухвалена у 1982 р. на IV Надзвичайному конгресі об’єднання німецьких профспілок «Основна програма» виходить з потреби посилення участі в інституціональних формах управління, координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманих працівників, зафіксованих у колектив­них договорах.

На особливу увагу заслуговує така форма участі працівників Німеччини в управлінні, як функціонування рад працівників підприємств. Цей інститут представництва найманих працівників правомірно розглядати не тільки як форму захисту їхніх інтересів, але і як засіб мотивації трудової діяльності і форму участі персоналу в управлінні виробництвом.

Діяльність таких рад у Німеччині реалізується відповідно до закону «Про конституцію підприємства», чинність якого поширюється на підприємства приватного сектору економіки (на підприємства і організації державного сектору поширюється дія закону «Про органи представництва робітників і службовців у державних закладах». - А.К.). Відповідно до норм закону «Про конституцію підприємства» ради працівників підприємств можуть бути створені там, де є не менше п’яти найманих працівників. Ініціатива виборів ради працівників підприємства має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створення цього представницького органу.

Раду працівників підприємства обирають один раз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналу підприємства (табл. 1).

Таблиця 1

Кількісний склад ради працівників підприємства

Чисельність персоналу, осіб Чисельність членів ради працівників підприємства,
осіб
Максимальна чисельність робітників і службовців у розрахунку
на одного члена ради працівників підприємства
5-20 1 -
21-50 3 17
51-150 5 30
151-300 7 43
301-600 9 67
601-1000 11 91
1001-2000 15 133
2001-3000 19 158
3001-4000 23 174
4001-5000 27 185
5001-7000 29 241
7001-9000 31 290

Якщо чисельність персоналу підприємства перевищує 9000 осіб, то кожні додаткові 3 тис. осіб дають право на збільшення ради працівників на дві особи.

Чинними законодавчими нормами закріплено організаційно-економічні засади діяльності ради працівників підприємства, складовими яких є можливість мати звільнених членів ради, право на оплату часу виконання обов’язків члена ради або завдань ради; додаткові гарантії зайнятості члена ради; право на одержання інформації, потрібної для виконання членом ради своїх повноважень; можливість створення спеціальних комісій, до компетенції яких належить розв’язання питань у конкретних сферах діяльності (організація праці, охорона праці, планування чисельності персоналу тощо). Витрати, пов’язані з діяльністю ради працівників підприємства, лягають на роботодавця.

У тому разі, коли до складу фірми входять кілька підприємств, кожне з яких має свою раду, створюється ще й загальна рада фір­ми делегуванням одного-двох представників зі складу кожної окремої ради працівників. Завдання ради фірми - сприяти розв’я­занню міжзаводських соціально-трудових проблем, що не можуть бути вирішені окремими підприємствами самостійно. Ради працівників підприємств можуть делегувати раді фірми певні

повноваження, доручити виконання окремих спеціальних завдань. Утім єдиний представницький орган фірми не розглядається як керівний щодо рад працівників окремих підприємств.

Розглядаючи права і напрями діяльності рад працівників підприємств Німеччини, варто звернути увагу ось на що. Пріоритетний напрям діяльності цього представницького органу - сприяння створенню умов праці, гідних людини, яка є головним ресурсом і цінністю фірми. Об’єктом аналізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересів найманих працівників є правила внутрішнього розпорядку, положення про робочий час і час відпочинку, порядок формування графіків відпусток, планування персоналу, охорона праці, створення та функціонування об’єктів соціальної сфери, формування заробітної плати різних категорій працівників, коли таке не врегульоване тарифними угодами, соціально-побутове забезпечення.

Останнім часом усе більшої ваги набуває такий напрям діяльності рад, як планування персоналу. Це зумовлено підвищенням ролі людських ресурсів у досягненні головних завдань підприємства і тісним взаємозв’язком планування персоналу з його розвит­ком, внутрішніми переміщеннями, проблематикою соціальних наслідків вивільнення та реалізацією кадрової політики в цілому.

За активної участі ради працівників підприємства має формуватися «соціальний план» як реакція соціальних партнерів на кризовий економічний стан фірми, що спричиняється до звільнення значної кількості працівників.

Важливою складовою діяльності ради працівників підприємства є участь у розв’язанні персональних питань. Адміністрація підприємства має інформувати раду про призначення на вакантні посади, переміщення персоналу і мати згоду на ці зміни. Звільнення з ініціативи роботодавців уважаються недійсними, якщо раду не було поінформовано з цих питань та не враховано її думку. Зазначимо, що рада працівників підприємства відповідно до чинних законодавчих норм має право в деяких випадках заперечувати проти звільнення.

Законодавчо закріплені також індивідуальні права найманих працівників - право участі в обговоренні й оскарженні рішень адміністрації з питань, що стосуються конкретного працівника, право бути поінформованим і вислуханим.

У законі «Про конституцію підприємства» закріплені як форми партнерської взаємодії між роботодавцем і радою працівників підприємства, так і обопільні обов’язки. Рада не може втручатися в управління підприємством способом однобічних дій. Закон зобов’язує роботодавця і раду діяти на принципах довірчої співпраці, приймати рішення, які надалі розглядаються як юридично обов’язкові для обох сторін, тільки за взаємною згодою.

На підприємствах заборонено партійно-політичну діяльність, предметом обговорень і прийняття рішень можуть бути лише соціально-трудові, соціально-економічні питання, що зачіпають інтереси роботодавця і найманих працівників.

Законом «Про конституцію підприємства» унормовано запровадження різних форм виробничої демократії, які сприяють встановленню ділових відносин між працею і капіталом: проведення загальних зборів працівників підприємства, створення економічних комісій, представництво найманих працівників у наглядовій раді підприємства. Останню форму правомірно розглядати і як складову системи представницьких органів найманих працівників.

Важливим організаційним елементом, що сприяє інтересам найманих працівників, є різні види зборів трудових колективів. Найважливішим із них є щоквартальні збори всіх найманих працівників. Щонайменше один раз на рік на цих зборах роботодавці мають інформувати присутніх про економічний стан і перспективи розвитку підприємства. Рішення, які ухвалюються на загальних зборах працівників підприємства, мають обов’язкову силу як для роботодавця, так і для представницьких органів працівників.

Відповідно до закону «Про конституцію підприємства» на підприємствах з чисельністю найманих працівників понад 100 осіб можуть створюватися економічні комісії. Кількісний склад комісії може коливатися від трьох до семи членів, які призначаються радою працівників підприємства. Економічна комісія є консультаційно-інформаційним органом, що має сприяти співпраці між керівництвом підприємства і радою його працівників, опрацюванню спільних рішень з економічної політики підприємства, підвищенню інформованості колективу з питань соціально-економічного розвитку.

Важливою формою участі персоналу в управлінні, розвитку виробничої демократії й забезпеченні на цій основі балансу інтересів роботодавців і найманих працівників є представництво останніх у наглядовій раді підприємства, що знайшло закріплення в законі «Про конституцію підприємства». На підприємствах з чисельністю персоналу до 2000 осіб третина місць у наглядовій раді надається представникам найманих працівників. Правовий статус останніх, відповідно до норм законодавства, є таким самим, що і статус представників капіталу. Зазначимо, що представ­ники найманих працівників під час прийняття рішень не можуть одержувати прямих вказівок від трудового колективу, який їх обрав. Водночас законодавством передбачено процедуру відкликання представників трудового колективу з наглядової ради, що має посилювати їхню відповідальність за прийняття зважених рішень.

Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу як протилежних соціальних сил. Значні здобутки працівників не є остаточними, триває боротьба робітничого класу за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань в колективному договорі й прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органів робітничого представництва. Вимоги працівників стосуються також права на інформацію (вимоги «скляних кишень» або «відкритих бухгалтерських книг»), права на дії, що перешкоджають реалізації тих рішень, з якими робітники не погоджуються.

Характеристика роботи

Реферат

Кількість сторінок: 35

Безкоштовна робота

Закрити

Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.