Методы нематериальной мотивации трудовой деятельности

Водночас і новий тип сучасного працівника - висококваліфікованого, відповідального, ініціативного - потребує нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов’язане з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, зокрема:

нагальною потребою підвищення конкурентоспроможності суб’єктів господарювання, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційно-управлінських рішень;

необхідністю зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів;

потребою подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності;

підвищенням значення персоналу в системі.

Існує і суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різ­них форм виробничої демократії, а саме:

¨послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили через передання (відступлення) капіталом певних повноважень для збереження свого домінування на вироб­ництві та в соціально-трудових відносинах;

¨досягнення соціального компромісу між працею і капіталом на основі використання різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських;

¨оптимізацію відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки його впливу на соціально-трудову сферу.

Для глибшого розуміння механізмів запровадження і розвитку виробничої демократії останню слід класифікувати за певними ознаками (критеріями)[1].

За критерієм рівня залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (кор­порації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виокремлювати:

пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов’язків;

побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

комбіноване залучення, яке поєднує обидва способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розглядатися у вузькому і широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого - форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу і його представницьких органів у розподілі результатів виробництва - прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску працівників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

Залежно від рівня та масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів можуть бути виокремлені такі різновиди виробничої демократії, як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу результатів господарської діяльності його участь може ґрунтуватися на основі:

реалізації трудових прав;

реалізації прав власності (у тому разі, коли працівники є

водночас акціонерами підприємства, мають пай у колективній власності тощо);

одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його пред­ставницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі - згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. Працівники отримують право самостійного рішення в таких аспектах діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. Працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують виконання. Працівникам надається право контролю якості продукції, але водночас установлюється відповідальність за кінцевий результат. Партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на паритетних з роботодавцем засадах і беруть безпосередню участь у розв’язанні різних проблем соціально-трудового характеру. Часто наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). У цьому разі працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, якщо такі рішення було прийнято роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу.

Цим, однак, не обмежуються практичні форми розвитку вироб­ничої демократії. За такої форми розвитку виробничої демократії, як, скажімо, самоврядування, персонал і його представницькі органи отримують право (в обсязі та на умовах, визначених законодавством і чинними нормативно-договірними актами) на:

пряме управління підприємством з головних питань підприємницької діяльності за принципом «одна людина - один голос» і побічне управління - через вибраних ними і підконтрольних їм представників - з інших питань;

участь у наймі адміністрації за контрактом і розподілі функцій оперативного управління підприємством.

2.1.2. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії

Розгляньмо тепер досвід окремих країн щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми розвитку виробничої демократії:

1. Участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці).

2. Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів.

3. Запровадження систем участі персоналу в прибутках.

4. Участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорації.

Нині майже 25 % американських фірм з чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони розв’язують в основному виробничі проблеми, а також виконують інформаційні та консультаційні функції. Участь робітників в управлінні у масштабі фірми в США реалізується делегуванням їхніх представників у вищі органи управління і передовсім раду директорів.

У теорії менеджменту і повсякденній практиці США спостерігається активне переосмислення основних підходів до механізму прийняття рішень, організації виробничих структур, «технології» управління. Зокрема, відбувається перехід від багатоступінчастих ієрархічних управлінських структур до дво- і триступінчастих структур управління, в основу яких покладено принцип делегування повноважень і широкої виробничої демократії.

Робітничий рух у Великобританії та Італії послідовно обстоює право участі в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудівники домоглися значного розширення права участі робітників у виробленні стратегії і тактики управління виробництвом.

Система участі в управлінні, що склалася в Португалії, передбачає створення комісій працівників, наділених широкими правами, як от: одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; контролювати управління підприємством; брати участь у розробленні соціально-економічних планів, які стосуються їхніх виробничих одиниць.

Система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і най­маної праці; наявність «робітника-директора»; ради працівників підприємств і чимало інших форм партисипативного управління.