Тарифная система оплаты труда

Як варіант для робітників дільниці кваліфікаційні бали можна встановити не фіксованими (однозначними), а у вигляді «вилки». Наприклад, 1,0-1,4; 1,4-1,6; 1,6-1,8. Це дає змогу реалізувати глибшу диференціацію, але ускладнює процедуру нарахування зарплати. Зрештою, право вибору залишається за підприємством або його структурними підрозділами.

Практичною ілюстрацією побудови «вилкової» моделі безтарифної системи оплати праці може бути модель, яку розроблено ще наприкінці 80-х рр. на ташкентському заводі «Медіа». Її основні параметри наведено в табл. 16.

Щоб система безтарифної оплати праці була ефективною і привабливою для персоналу підприємства, необхідно виконати значний обсяг підготовчої роботи, а саме:

1. Установити і всебічно обґрунтувати межі структурного підрозділу, який підлягає переведенню на безтарифну систему оплати праці.

2. Уточнити виробниче завдання і склад персоналу, заробітна плата якого залежатиме від результатів спільної праці, тобто виплачуватиметься з одного джерела.

3. Переглянути й відкоригувати норми затрат праці, на базі поопераційних визначити комплексні норми часу (виробітку), урахувавши в них витрати часу допоміжних робітників, які раніше оплачувалися почасово, а також керівників, спеціалістів і службовців, які були на окладах.

4. Переглянути поділ і кооперування праці в підрозділі, перерозподілити функції між персоналом, за потреби провести навчання окремих працівників із таким розрахунком, щоб забезпечити необхідну взаємозамінність, недопущення простоїв, однакову інтенсивність праці.

5. Уточнити систему економічних показників діяльності струк­турного підрозділу, відпрацювати чіткий порядок формування колективного фонду оплати праці та його залежності від кількісних і якісних показників спільної праці.

6. Розробити всебічно обґрунтовану шкалу кваліфікаційних балів (паїв), порядок визначення коефіцієнтів особистого трудового внеску, процедуру розподілу колективного заробітку між членами колективу.

7. Провести широку роз’яснювальну роботу серед членів колективу, заручитися підтримкою більшості працівників.

8. Розробити положення про застосування безтарифної системи оплати праці, погодивши його з профспілковим комітетом.

Принципові питання цього положення закріпити в колективному договорі підприємства.

9. Розробити та реалізувати план організаційно-технічних заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва, з тим щоб під час переведення підрозділу на безтарифну систему оплати праці не сталося необґрунтованого зниження заробітної плати в окремих працівників, особливо в найкваліфікованіших.

4.3. Єдина гнучка тарифна система

Одним з основних напрямів удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Остання охоплює в комплексі два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і введення системи гнучких тарифних ставок (окладів). Перш ніж викласти в комплексі сутність єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС), розгляньмо природу і переваги її складових.

ЄТС є одним з альтернативних варіантів традиційної побудови тарифної системи, котра, як зазначалося, передбачає наявність двох тарифних систем, пристосованих до категорій працівників (робітників і інших категорій персоналу). Головна перевага ЄТС - запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулювальної ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації позицій робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців (далі - службовців) - з другого, з питань диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто виявляється за окремої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування ЄТС.

Розробка методичних основ побудови ЄТС у колишньому Радянському Союзі була розпочата наприкінці 80-х рр. минулого століття Інститутом праці (м. Москва) спільно з іншими науково-дослідними установами.

В основу ЄТС, що розглядається, покладено чотири принципи.

Перший - охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій персоналу.

Другий - групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності робіт (функцій), що виконуються. Отже, усі категорії робітників подаються в ЄТС як одна група - робітники всіх галузей, видів виробництва та робіт.

З-поміж службовців виділено такі групи посад, виходячи зі спільності (порівнянності) функцій, що виконуються:

а) посади службовців - технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей;

б) посади спеціалістів, спільні для підприємств усіх галузей;

в) посади спеціалістів, специфічні для підприємств різних галузей;

г) посади керівників загальногосподарських структурних підрозділів підприємств, спільні для підприємств усіх галузей;

д) посади керівників і працівників структурних підрозділів підприємств різних галузей.

Третій - віднесення робітників і службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки (тарифікація робітників і службовців) за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються. Зауважимо, що запровадження ЄТС не означає, що службовцям мають надаватися кваліфікаційні розряди, як робітникам. Оцінюючи рівень кваліфікації спеціалістів, як і раніше, слід використовувати кваліфікаційні категорії.

Застосування тарифних розрядів до службовців має лише одну мету - визначити відповідну групу оплати праці за єдиною
сіткою.

У варіанті ЄТС, що розглядається, передбачається 17 розрядів, їхню кількість визначено з допомогою порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадо­вих груп службовців і експертної оцінки місця окремих посад за єдиною сіткою.

Тарифікація робіт і професій робітників, як і в чинних нині системах, передбачає віднесення їх до шести (а подекуди і до восьми) розрядів. Водночас зберігаються методичні підходи до тарифікації робіт і професій робітників на основі чинного довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Складним у методичному плані є встановлення кваліфі­каційних розрядів за конкретними посадами службовців. Під час розробки 17-розрядної сітки, що аналізується, ураховано різницю в складності робіт і кваліфікації виконавців. Разом з тим застосовано і такий метод оцінки, як «логіка тарифікації», в основу якого покладено супідрядність, порівнянність окремих груп і категорій працівників. Так, наприклад, тарифікація техніків (4-7 розряди) пов’язана з тарифікацією робітників (1-8 розряди). Практика свідчить, що це відповідає дійсному співвідношенню складності праці зазначених категорій працівників. Кваліфікаційні розряди інженерів усіх спеціальностей (6-11 розряди) так «перетинаються» з розрядами техніків, що розряд техніка першої категорії (6) відповідає розряду інженера без категорії.

Тарифікація інженерів-конструкторів, інженерів-технологів, інженерів-програмістів і деяких інших інженерних спеціаль­ностей передбачена на вищому рівні (6-13 розряди), ніж інженерів інших спеціальностей (6-11 розряди) рівні. Це виправдано з огляду на порівняльний аналіз складності робіт і посадових обов’язків цих категорій інженерних кадрів.

Кваліфікаційні розряди майстрів виробничих дільниць відповідають розрядам інженерів усіх спеціальностей (6-11 розряди). Тарифікація начальників дільниць і змін (7-12 розряди) приблизно відповідає розрядам інженерів-конструкторів і інженерів-технологів. Кваліфікаційні розряди начальників цехів передбачені на вищому проти начальників дільниць і змін (11-14 розряди) рівні, що відповідає реальному співвідношенню складності й відповідальності виконуваних робіт.

Тарифікація головних спеціалістів (13-17 розряди) близька до тарифікації начальників цехів і керівників підприємств. Однак їхні кваліфікаційні розряди, з одного боку, дещо перевищують розряди начальників цехів і водночас «перетинаються» з ними, а з другого - в окремих випадках прирівнюються до розрядів директорів підприємств.

ВІДНЕСЕННЯ ОСНОВНИХ ПОСАД КЕРІВНИКІВ, СПЕЦІАЛІСТІВ І СЛУЖБОВЦІВ ПІДПРИЄМСТВ ДО РОЗРЯДІВ ЄТС

Четвертий принцип ЄТС - це, по-перше, установлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає «заводському» рівню мінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів. Структурну схему єдиної тарифної сітки як головний елемент ЄТС, розроблену за названими принципами, наведено в табл. 17.

Варіанти визначення тарифних коефіцієнтів єдиної тарифної сітки виходячи з 11-, 14- і 17-відсоткового зростання нижньої «вилки» тарифних ставок (окладів) і відповідні їм діапазони ставок (окладів) наведено в табл. 18.

Перший з варіантів єдиної тарифної сітки передбачає рівень диференціації тарифних ставок (окладів), що відповідає «порогу відчутності», тому нижчий рівень диференціації недоцільний. Запровадження тих чи інших варіантів єдиної тарифної сітки є ком­петенцією підприємства й закріплюється колективним договором.