Тарифная система оплаты труда

Порядок розробки безтарифної системи оплати праці розгляньмо на прикладі дільниці, що спеціалізується на складанні вузлів підйомно-транспортних та шляхобудівних машин. Тип вироб­ництва на дільниці дрібносерійний, частково серійний. У загальній трудомісткості виробничої програми переважають складально-монтажні, електрозварювальні, свердлувальні операції. Режим праці двозмінний.

До складу дільниці входять: 15 слюсарів-складальників, 4 сверд­лувальники, 2 розточувальники, 6 електрозварювальників, 2 кранівники мостового крана. Професійно-кваліфікаційний склад дільниці наведено в табл. 13.

Слюсарі-складальники об’єднані в одну бригаду, електрозварники - в іншу. Свердлувальники і розточувальники працюють індивідуально, кожен на свій окремий наряд. Кранівники нарядів не мають, форма оплати їхньої праці - почасово-преміальна.

Дільницю обслуговують два водії електрокара і двоє підсобних робітників, які підпорядковані начальникові транспортної дільниці і теж оплачуються за почасово-преміальною системою. Керує дільницею майстер. Дільницю постійно обслуговує один інженер-технолог, який уходить до складу технічного бюро цеху.

Таблиця 13

Професійно-кваліфікаційний склад робітників дільниці

Таким чином, на дільниці працюють 35 осіб. Головне завдання дільниці - виготовлення якісної продукції в установлених обсягах. Водночас економічні інтереси в різних виконавців не збігаються, тому що різні системи оплати праці, підпорядкування різним керівникам не створюють єдності мети та заінтересованості. До речі, це один з головних недоліків нині чинних тарифних систем оплати праці.Нераціонально використовується й робочий час. Нерідко трапляються такі ситуації, коли електрозварники або верстатники не мають відповідного фронту роботи і простоюють, а слюсарі змушені працювати наднормово. Допоміжні робітники завантажені не повний день, отже, мають значні вільні паузи. Інженер-технолог матеріально не заінтересований у результатах роботи дільниці, хоч міг би для неї зробити багато корисного. Але його посадовий оклад завжди однаковий, а премію він одержує за показниками роботи відділу головного технолога.

Висновок нескладний: усіх цих працівників слід організаційно об’єднати, підпорядкувавши майстрові дільниці, а зарплату кожного поставити в пряму залежність від кінцевих підсумків колективної праці.

Розгляньмо порядок формування єдиної шкали співвідношень оплати праці (кваліфікаційних балів).

До розв’язання цього питання можливі різні підходи. Кваліфікаційні бали можна встановити на підставі середньої заробітної плати кожного працівника, що склалася за певний період, наприклад, за 3-6 місяців. Можна скористатися й тарифними ставками та посадовими окладами і на цій підставі сформувати шкалу кваліфікаційних балів.

Другий варіант за сучасних умов менш прийнятний, оскільки, по-перше, питома вага тарифної частини в загальній сумі нарахованої заробітної плати стала дуже малою і неоднаковою в різних категорій працівників; по-друге, тарифні ставки не включають доплат за шкідливі умови праці як, наприклад, у електрозварників. Виходячи з цього, у нашому випадку ліпшим є перший варіант, тобто встановлення кваліфікаційних балів на базі середньої заробітної плати з урахуванням усіх надбавок, доплат і премій. Середньомісячна зарплата за останні півроку в працівників дільниці характеризується такими розмірами (табл. 14).

Як видно з таблиці, середньомісячна заробітна плата працівників дільниці не зовсім відповідає рівню кваліфікації і cклад­ності роботи. Досить порівняти, наприклад, заробітки робітників ІІІ розряду, майстра і робітників, майстра і технолога, технолога і робітників та ін.

Це можна пояснити як різними системами оплати праці, так і недосконалістю диференціації тарифних ставок і посадових окладів за складністю виконуваної роботи. У разі переходу на безтарифну систему оплати праці ці недоліки можна і треба певною мірою усунути.

Таблиця 14

Середньомісячна заробітна платапрацівників дільниці

Включення всіх працівників у єдиний колектив на основі єдності виробничих завдань і спільної заінтересованості в кінцевих результатах колективної праці має супроводжуватися перерозподілом окремих функцій і обов’язків, опануванням суміжних професій, взаємодопомогою і взаємозамінністю виконавців, скороченням часу простоїв, підвищенням інтенсивності праці та, як наслідок, зростанням її продуктивності.У нашому прикладі зафіксовано 14 різних рівнів заробітної плати 35 працівників. Для безтарифної системи оплати праці це надто дрібна диференціація, отже, її слід укрупнити, пам’ятаючи разом з тим про необхідність забезпечення різниці в оплаті праці різної складності.

На нашу думку (а кожне підприємство такі питання має розв’язувати самостійно), для робітників у разі застосування шестирозрядної тарифної сітки можна обмежитись трьома рівнями кваліфікаційних балів. Перший, нижчий рівень - для робітників низької кваліфікації (І-ІІ розряди), другий - для робітників середньої кваліфікації (ІІІ-ІV розряди) і третій - для робітників вищої кваліфікації.

Інтереси виробництва за умов ринкової економіки потребують підвищення ролі лінійних керівників і фахівців, від яких залежать рівень організації виробництва і праці, якість технологічних рішень, а отже, і такі комплексні показники ефективності, як продуктивність і якість (конкурентоспроможність) продукції. Hа цій підставі вважаємо за доцільне підвищити статус технолога та майстра проти того, який вони мали досі. Ефективне виконання функцій технолога пов’язане зі значно тривалішим терміном навчання, ніж підготовка слюсаря VІ розряду. Більше того, технолог за умов прискорення науково-технічного прогресу повинен постійно поповнювати й оновлювати свої знання, вбирати в себе нову інформацію й використовувати її в повсякденній праці.

Таблиця 15

Шкала кваліфікаційних балів (паїв) для працівників дільниці

До майстра пред’являються також високі вимоги щодо знань технології, економіки й організації виробництва, основ менеджменту, психології роботи з людьми. Крім того, на ньому лежить висока відповідальність за виконання планових завдань, за техніку безпеки, збереження матеріальних цінностей, виховання робіт­ників тощо. З огляду на це майстрові доцільно встановити найвищий кваліфікаційний бал на цій дільниці.Орієнтовну модель шкали кваліфікаційних балів для працівників складальної дільниці як основу для запровадження безтарифної системи оплати праці наведено в табл. 15.

У цій таблиці виняток зроблено для електрозварників, які, маючи ІІІ і ІV розряди, включені до групи робітників V-VІ розрядів. Це сталося через те, що до їхнього середнього заробітку ввійшли доплати компенсаційного характеру за умови праці. У разі окремого нарахування компенсаційних доплат кваліфікаційний бал електрозварникам може бути відповідно знижений.

Таблиця 16

«Вилкова» модель безтарифної системи оплати праці