Тарифная система оплаты труда

Основним призначенням цих систем є мотивація ефективної праці кожного індивіда та колективу в цілому.

Заробіток кожного окремого працівника залежить від чотирьох чинників:

кінцевих результатів колективної діяльності;

установленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);

відпрацьованого часу;

особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.

На деяких підприємствах чи в структурних підрозділах шкала коефіцієнтів (паїв) переглядається щомісяця або уточнюється приблизно так само, як переглядаються коефіцієнти трудової участі у виробничих бригадах.

Звичайно, назва «безтарифна система оплати праці» досить умовна, оскільки встановлювані коефіцієнти (паї) - це теж своєрідні тарифи. На наш погляд, цю систему точніше було б назвати методом розпаювання колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску. Розгляньмо методичні основи розробки безтарифної системи оплати праці на підприємстві.

Безтарифна система оплати праці за своєю суттю є колективною системою, але допускає й індивідуальну організацію праці.

Головною умовою застосування безтарифної системи є можливість створення такого колективу робітників, технічних службовців, професіоналів і керівників, який був би об’єднаний спільним виробничим завданням, а кожен працівник чітко бачив і розумів би своє місце, роль і внесок у кінцевий результат спільної (колективної) праці. Дуже бажаною є можливість взаємного контролю інтенсивності, якості праці та трудової дисципліни, щоб ні в кого не виникало бажання «сховатися за чужу спину», одержати з колективного доходу більший пай, ніж той, що відповідає його реальному особистому внеску. З цих міркувань використання єдиної безтарифної системи для багатотисячного колективу може виявитися неефективним, оскільки зв’язок між осо­бистим внеском і кінцевим результатом спільної праці нівелюється численними проміжними ланками.

Неефективно також розчленовувати великий колектив на значну кількість малих груп, бригад тощо, бо це ускладнює планування виробництва, організації праці, облік кінцевих результатів діяльності та нарахування індивідуальних заробітків. Найліпше формувати трудові колективи навколо якогось завершеного комплексу робіт або хоча б відносно великої автономної частини його.

Для підприємств машинобудівної (приладобудівної) промисловості майже ідеальним варіантом є формування колективів з безтарифною системою оплати праці на базі предметно-замкнених дільниць і цехів, внутрішніх малих фірм, технологічно спеціалізованих цехів тощо. Hа невеликих підприємствах з безцеховою структурою управління пропонується застосовувати одну для всього підприємства безтарифну систему оплати праці.

Щодо працівників допоміжних служб, цехів, відділів, дільниць тощо можливі такі два підходи. За централізованої системи обслуговування колективи ліпше формувати за окремими функціями. Наприклад, ремонтно-механічна служба об’єднується в один колектив, енергетична - у другий, транспортна - у третій і т. д.

За змішаної форми обслуговування допоміжні працівники, які приписані до основних цехів, уходять безпосередньо в ці колективи, а ті, що підпадають під централізоване керівництво, об’єднуються у відповідні самостійні колективи за функціональною ознакою.

Керівники, професіонали, фахівці і технічні службовці залежно від масштабів підприємства можуть об’єднуватися в один колектив з робітниками, становити окремий колектив заводоуправління або сформувати кілька автономних колективів (конструк­торське бюро, відділ головного технолога, економічна служба, комерційна служба тощо).

Важливим і дуже відповідальним етапом упровадження безтарифної системи оплати праці є визначення діапазону складності виконуваних колективом робіт і кількості рівнів шкали коефіцієн­тів. Тут можна скористатися чинними довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників. Але не обов’язково використовувати всю можливу шкалу тарифних ставок робітників і посад інших категорій персоналу. Можна провести певне «ущільнення» цієї шкали, ураховуючи, наприклад, що робітників першого розряду в машинобудуванні практично немає, другого розряду дуже мало, а переважають третій-п’ятий розряди. Посади технічних службовців, фахівців, професіоналів і керівників теж певною мірою можна укрупнити, наприклад, так: молодші службовці, техніки, старші службовці та інженери, керівники підрозділів, головні спеціалісти, заступники директора. Якщо заробітна плата директора визначається контрактом, то на нього безтарифна система оплати праці не поширюється.

Важливим методичним питанням побудови безтарифної системи оплати праці є визначення співвідношень між коефіцієнтами (паями), а також вибір форми самого паю. Він може мати фіксоване значення або змінне - «вилку». Другий варіант прий­нятніший, тому що дає можливість диференціювати заробітну плату працівників одного рівня залежно від їхнього ставлення до функціональних обов’язків, тобто від особистого внеску в кінцевий результат спільних зусиль.

Відмітною рисою безтарифних систем оплати праці є те, що їх застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних доплат, а комплексне. В основу цього підходу покладено вимогу до всіх виконавців працювати якісно, творчо, відповідально. Якщо колектив цих вимог дотримується і працює бездоганно, то він має одержати відповідну суму заробітної плати з усіма її складовими. А вже ця сума розподіляється між членами колективу за встановленими коефіцієнтами з урахуванням фактично відпрацьованого часу. Не виключено, що хтось із членів колективу за платіжний період (календарний місяць) працюватиме не досить сумлінно, припуститься помилок, порушить технологічну дисципліну або правила техніки безпеки тощо. Цілком природно, що такий працівник заслуговує, щоб до нього було вжито адміністративних чи економічних санкцій. Hа цей випадок безтарифна система оплати праці доповнюється положенням про диференціацію заробітної плати залежно від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результат колективних зусиль.

Місячний індивідуальний заробіток за безтарифної системи оплати праці (Sі) розраховують за такою формулою:

де Fs - нарахований колективу сумарний фонд заробітної плати за виконані протягом місяця завдання;

Kі - індивідуальний коефіцієнт конкретного працівника, що показує, у скільки разів його зарплата вища за мінімальну в даному колективі;

Kz - середній коефіцієнт співвідношень оплати праці в даному колективі;

n - загальна кількість працівників даного колективу.

Цією формулою можна скористатися за умови, що кожен член колективу відпрацював однакову кількість робочого часу. У реальній господарській практиці така ситуація малоймовірна: хтось перебуває у відпустці, інший - у відрядженні, третій захворів. Тому до базової формули слід увести поправочний коефіцієнт Kv, який має враховувати різницю в кількості робочого часу, відпрацьованого за місяць різними працівниками даного колективу. Цей коефіцієнт відпрацьованого часу конкретним працівником розраховується за формулою:

де Tt - фактично відпрацьований за місяць час, годин;

Tp - плановий фонд робочого часу на місяць, годин.

Коефіцієнт відпрацьованого часу дорівнюватиме одиниці, якщо працівник відпрацював повний робочий місяць; він буде мен­ший одиниці в того, хто мав невиходи на роботу з різних причин; перевищуватиме одиницю в того, хто відпрацював повний місяць і мав понаднормові години.

Великою небезпекою колективної праці є неоднакове ставлення членів трудового колективу до своїх обов’язків. Якщо це має місце, то необхідно під час визначення індивідуальних заробітків ураховувати різницю в трудовому внеску в кінцевий результат спільної праці різних виконавців. Інакше не уникнути зрівнялівки з усіма її негативними наслідками.

Аби запобігти цьому небажаному явищу, до базової формули слід увести ще один поправочний коефіцієнт, який ураховував би особистий трудовий внесок кожного в кінцевий спільний результат (Kyі). Тоді базова формула для визначення індивідуального заробітку набере остаточного вигляду:

Коефіцієнт трудового внеску (Ky) може враховувати індивідуальну продуктивність праці, якісні показники роботи, рівень трудової дисципліни, ініціативність працівника, освоєння суміжних професій тощо. Щоб уникнути суб’єктивності в оцінці трудового внеску, на підприємстві слід розробити деталізовану методику визначення Ky і ознайомити з нею всіх, кого це стосується.

Один з можливих варіантів визначення коефіцієнта трудового внеску наведено в табл. 12.

Таблиця 12

Орієнтовний перелік показників для коригування базового коефіцієнта трудового внеску працівників складальної дільниці (базовий Кy = 1,0)