Тарифная система оплаты труда

За таких умов сучасний менеджмент вимушений шукати нових способів і методів стимулювання зростання виробництва за умов, коли почасова форма оплати праці з огляду на об’єктивні обставини стає єдино придатною[1]. Одним із напрямів розв’язання суперечностей між почасовою формою оплати праці і потребою стимулювання зростання продуктивності праці стало посилення стимулювальної ролі тарифної заробітної плати на основі застосування гнучкого тарифу.

Сутність концепції гнучкого тарифу полягає ось у чому: оскільки тарифна заробітна плата становить основну частку заробітної плати робітників, вона може використовуватися як актив­ний елемент системи матеріального стимулювання. Інакше кажучи, тарифна заробітна плата мусить узяти на себе ще одне «навантаження»: поряд з виконанням основного завдання - диференціації оплати залежно від складності праці і стимулювання зростання кваліфікаційного рівня працівників, вона має стимулювати й індивідуальні результати їхньої праці (виробіток).

Hа основі концепції гнучкого тарифу, яка в середині 70-х рр. зайняла чільне місце в теорії і практиці організації заробітної плати, англійськими спеціалістами було розроблено так звану динамічну модель заробітної плати. Згідно з цією моделлю тариф має нести основне стимулювальне навантаження. За оптимальну структуру заробітної плати взято структуру, що має такі пропорції: тариф - 85 %, періодична премія за індивідуальні досягнення - 10 % і премія за результати діяльності підприємства в цілому - 5 %.

Кожному з елементів структури заробітної плати надається певна роль у системі стимулювання. Так, тариф має заохочувати працівників не тільки до збереження вже досягнутого рівня виробітку і якості, а й залежати від них. Періодичне преміювання має стимулювати працівників докладати додаткових зусиль, пов’язаних з опануванням нової техніки і технології, запровадженням нових форм організації праці, оволодінням суміжними професіями, прийомами роботи тощо, що закладають базу (основу) підвищення продуктивності праці.

Преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому, на думку розробників динамічної моделі заробітної плати, має подвійну мету - стимулювати колективні зусилля для підвищення прибутковості й виховувати персонал у дусі співробітництва з фірмою. При цьому припускають, що всі зазначені елементи структури заробітної плати тісно пов’язані між собою та динаміч­но змінюються. Так, у разі досягнення працівником нових, вищих результатів праці його тариф переглядається й підвищується в розмірі преміювання за індивідуальні досягнення, тобто на 10 %. Це заохочує до підтримування досягнутих результатів і в майбутньому. Водночас перед працівниками ставляться нові завдання, а їх досягнення знову стимулюється періодичним преміюванням. У цьому полягає сутність динамічної моделі заробітної плати.

Одним з варіантів використання концепції гнучкого тарифу для стимулювання зростання продуктивності праці є система контрольованого денного виробітку. Цю систему було розроблено французьким економістом Г. Лажуані понад 30 років тому. Згідно з нею для кожного кваліфікаційного розряду встановлюються три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника: нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; низький - нижче за 95 % норми; високий - понад 105 % норми. Критерієм диференціації тарифних ставок у межах одного розряду є продуктивність праці. Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців. Після закінчення цього періоду тарифна ставка переглядається з урахуванням продуктивності, що її досягнув робітник в останньому кварталі або півріччі.

Якщо виробіток близький до норми і становить, наприклад, 95-105 %, робітникові встановлюється тарифна ставка із середи­ни діапазону тарифних ставок, - так звана тарифна ставка за кваліфікацією.

У разі, коли виробіток у минулому кварталі чи півріччі становив у середньому понад 105 % норми, робітникові встановлюється «верхній» рівень тарифних ставок відповідного розряду, що на 5 % перевищує ставку за кваліфікацією. У тому разі, коли рівень виробітку нижчий за 95 % норми, робітникові встановлюється «нижній» рівень ставок, який на 5 % нижчий за тарифну ставку за кваліфікацією.

Система контрольованого денного виробітку має різні варіанти - заохочувальні і незаохочувальні. У першому випадку заробіток робітника складається з тарифної частини та різного роду заохочувальних виплат - за якість продукції, розширення зон обслуговування, суміщення професій тощо. У другому - заробіток залежить лише від годинної тарифної ставки і загальної кількості відпрацьованого часу у звітному періоді.

Звідси випливає, що система контрольованого денного виробітку - це своєрідне компромісне рішення, бо вона містить елементи обох форм заробітної плати: почасової і відрядної. З одного боку, така система прийнятна і приваблива для робітників. Вони отримують достатню гарантію доходу, їхній статус наближається до статусу службовців; з другого - система контрольованого денного виробітку відповідає інтересам роботодавців, адже вона дає можливість стимулювати зростання виробітку й одночасно контролювати витрати на заробітну плату, пов’язуючи їх зі змінами продуктивності праці. Зазначимо, що розглянута вище система придатна для стимулювання праці робітників з почасовою оплатою, але за умови вимірювання продуктивності та впливу робітників на її рівень.

У таблиці 11 як приклад наведено тарифні ставки робітників однієї з американських компаній, що диференційовані по вертикалі залежно від складності робіт і кваліфікації, необхідної для їх виконання, і по горизонталі - від ефективності праці.

Таблиця 11

Годинні тарифні ставки робітників американської компанії «Рехнорд», 1978 р.

4.2. Безтарифна (пайова) система оплати праці

З розширенням економічної самостійності підприємств, удосконаленням механізму господарювання на принципах госпрозрахунку, а особливо з переходом до ринкових відносин неефективність організації заробітної плати на основі централізованого планування та жорсткої тарифної системи стала очевидною.

Це зумовило появу наприкінці 80-х - початку 90-х рр. минулого століття на підприємствах та в організаціях колишнього Радянського Союзу так званих безтарифних систем оплати праці. Одними з перших такі системи запровадили колективи Вєшкинського комбінату торговельного обладнання (Московська обл.) та МHТК «Мікрохірургія ока» (м. Москва).

Спільним у названих та інших аналогічних безтарифних системах оплати праці є таке:

в однакові умови ставляться робітники і службовці через скасування стабільних тарифних ставок для робітників і посадових окладів для службовців;

установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції);

розробляється й затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів. У МHТК «Мікрохірургія ока» цю шкалу назвали «шкалою соціальної справедливості», і складається вона всього з шести
рівнів:

ШКАЛА «СОЦІАЛЬНОЇ СПРАВЕДЛИВОСТІ» МHТК «МІКРОХІРУРГІЯ ОКА»

На Вєшкинському комбінаті торговельного обладнання визначили десять кваліфікаційних груп працівників. Ось їхня система оцінки кваліфікації працівників:

На обох підприємствах кваліфікаційні коефіцієнти (бали) відображають співвідношення в оплаті праці залежно від посади (професії), тобто складності виконуваної роботи;

заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за тарифними ставками та окладами, а спочатку визначається її загальна сума, зароблена колективом, потім ця сума розподіляється між членами трудового колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам (балам) та відпрацьованому кожним працівником часу;

щоб запобігти зрівнялівці, розробляються додаткові умови диференціації нарахованої заробітної плати. Беруться до уваги кваліфікація виконавця, якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопомога, умови праці тощо.

Підсумовуючи, зауважимо, що головна суть безтарифних систем оплати праці полягає в розпаюванні колективного заробітку за заздалегідь установленими коефіцієнтами оцінювання праці різної складності.