План

1. Тарифна система: сутність, основні положення, функції

2. Порядок визначення мінімальної тарифної ставки

3. Традиційний підхід до побудови тарифної системи

3.1. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці

3.2. Диференціація тарифних ставок першого розряду для оплати праці робітників

3.3. Диференціація тарифних ставок робітників за складністю праці

4. Нові підходи до побудови тарифної системи

4.1. Гнучкий тариф: засадничі положення,сфера застосування, переваги

4.2. Безтарифна (пайова) система оплати праці

4.3. Єдина гнучка тарифна система

Зазначений метод - лише один із можливих підходів до диференціації посадових окладів за складністю праці (кваліфікації). Застосування його може бути виправданим, на нашу думку, тільки на перших етапах ринкової трансформації економіки і лише з огляду на необхідність поступового пристосування до нових умов формування пропорцій в оплаті праці.

Однак з погляду стратегії докорінної реформи оплати праці цей спосіб побудови тарифної частини неприйнятний з огляду на таке. Колишні тарифні умови включали фактично дві тарифні системи, що діяли паралельно, але були недостатньо пов’язані між собою щодо однакової оплати за працю однакової складності у різних галузях народного господарства і для різних категорій працівників - систему тарифних ставок для робітників і схеми посадових окладів для інших категорій персоналу з різними підходами до їхньої диференціації. Так, якщо в тарифних сітках для оплати праці робітників передбачалося прогресивне зростання ставок від розряду до розряду, то в схемах посадових окладів зростання було регресивним, тобто з підвищенням складності посадових обов’язків службовців їхні оклади збільшувалися меншою мірою. Це породжувало зрівнялівку і заперечувало можливість реалізації принципу однакової оплати за працю однакової складності. Ось чому відтворення цієї системи й нині буде помилкою.

Подамо окремі міркування і пропозиції з проектування співвідношень рівнів оплати праці керівників і підлеглих та диферен­ціації окладів, які можуть бути використані за вдосконалення
тарифних умов оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців на будь-якому підприємстві.

Підкреслимо, що робота керівника відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності й відповідальності, тому вона має й вище оплачуватися, але міру такого перевищення визначити однозначно неможливо.

У будь-якому разі різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого має створювати в першого заінтересованість у виконанні відповідальнішої роботи, якою є управлінська діяльність, а в другого - заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.

Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликою, якщо різниця у складності праці незначна. Однак вона має перевищувати «поріг відчутності» зростання заробітної плати. Наприклад, якщо в майстра на дільниці є робітники вищого (VІІІ) розряду, а «поріг відчутності» становить 10 %, то заробітна плата майстра має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника приблизно на 12-15 %. Ця різниця може стати відчутнішою, якщо збільшуватиметься розрив у складності праці між майстрами і робітниками.

Важливо також урахувати умови і суть праці керівника, особливості виробничого процесу. Наприклад, у масовому виробництві організація роботи є потоковою, обслуговування централізоване, ритм виробництва від майстра залежить дуже мало. Тут розрив у заробітній платі і зокрема в тарифній її частині може бути незначним (12-20 %). Проте в одиночному, експериментальному виробництві результат діяльності дільниці повністю залежить від майстра, його кваліфікації, активності, організованості. Він повинен брати участь у плануванні виробництва, виконувати функції технолога, постачальника і т. п. За таких умов заробітна плата майстра цілком заслужено може перевищувати заробіток найкваліфікованіших робітників дільниць на 40-50 %.

За таким принципом можна встановлювати співвідношення оплати праці керівників вищої й середньої ланки, керівників функціональних підрозділів на підприємствах.

Що ж до диференціації окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців, то тут треба зважити на таке.

Праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службов­ців відрізняється високою складністю і різноманітним змістом, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. У принципі, їхню працю, як і працю робітників, теж можна планувати й нормувати, але це, як правило, надто дорога річ. Тому під час планування чисельності зазначених категорій персоналу користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їхня робота звичайно не нормується, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи та вказівками безпосередніх керівників.

За таких умов праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службовців оплачується почасово на основі місячних посадових окладів. Тільки невелике коло цих категорій персоналу, які виконують нескладні роботи, що повторюються, можна перевести на відрядну форму оплати праці, якщо це економічно виправдано (друкарки, креслярі, копіювальники та ін.).

Під час установлення посадових окладів професіоналів, фахів­ців і технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю й відповідальністю. Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше встановлені галузеві схеми посадових окладів, проте слід ураховувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялівки й не забезпечують об’єктивної диференціації, а по-друге, що час вносить свої корективи. Змінюються функції управлінців, міра їхньої відповідальності, певні посади зникають, з’являються нові, змінюється значущість окремих посад. Так, наприклад, під впливом ринкових відносин постала необхідність у створенні служб маркетингу, зросли значущість і престиж бухгалтерів, фінансистів, економістів-аналітиків, юристів. Усе це слід ураховувати, розв’язуючи практичні питання мотивації праці.

Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців слід будувати так:

1. Спочатку треба ранжирувати посади за складністю праці та відповідальністю, починаючи, наприклад, з копіювальника або архіваріуса і закінчуючи провідним конструктором. Утворюється свого роду кваліфікаційна драбина, що містить, скажімо, 12-15 сходинок.

Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, нескладно порівняти з окладами керівників вищої ланки. Так, проти окладу головного конструктора оклад провідного конструктора може бути меншим на 20-30 %. Необхідність дотримання такої дистанції зумовлена тим, що за всієї складності роботи провідного конструктора робота головного конструктора є ще складнішою й відповідальнішою.

Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповід­ного кваліфікаційного рівня. Тут об’єктивним мірилом може бути час, необхідний для підготовки спеціаліста і робітника.

Наприклад, копіювальника треба вчити 11 років у загальноосвітній школі і ще півроку навчати фаху. Отже, вся підготовка потребує 11,5 років.

Приблизно стільки ж часу витрачається на підготовку робітників масових професій ІІІ розряду: 9 років навчання в школі і 3 роки в СПТУ; 11 років у школі і 1 рік у ПТУ; 9 років у школі, 1 рік учнівства і 2 роки практичного досвіду. З огляду на це оклад копіювальника можна прирівняти до тарифної ставки робітника ІІІ розряду.

Далі встановлюються оклади професіоналів, фахівців і технічних службовців з урахуванням складності і відповідальності роботи, з одного боку, і «порога відчутності» у збільшенні заробітної плати - з другого.

На практиці різниця в окладах працівників двох суміжних посад (технік І і технік ІІ категорії, інженер-економіст І та інженер-економіст ІІ категорії та ін.) мають бути в інтервалі від 10-15 до 15-20 %.

Розроблену таким чином шкалу або схему посадових окладів спеціалістів слід розглядати як систему мінімальних окладів.

Фактичний оклад конкретного спеціаліста може бути вищим за мінімальний (у межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаження й напруженості праці.


4. Нові підходи до побудови тарифної системи

Інтереси забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати, зростання конкуренції на ринку товарів і послуг, настійна необхідність посилення стимулювальної ролі заробітної плати потребують запровадження нетрадиційних підходів до побудови тарифної системи.

4.1. Гнучкий тариф: засадничі положення,сфера застосування, переваги

Досвід застосування гнучкого тарифу, сутність якого розглядається в цьому розділі, запозичено із зарубіжної практики. У віт­чизняній практиці ним майже не користуються. Проте гнучкий тариф заслуговує на більшу увагу з огляду на його певні безсумнівні переваги. Насамперед з’ясуємо, з чим пов’язано появу так званого гнучкого тарифу.

До 60-х рр. ХХ ст. традиційним методом стимулювання зростання продуктивності праці робітників була відрядна форма оплати їхньої праці. Проте за умов сучасної науково-технічної революції відрядна форма поступово втрачала мотиваційний вплив на робітників. Переведення робітників на почасову форму оплати, не пов’язану функціонально з випуском продукції, сприяє, як свідчать спеціальні дослідження, загостренню проблеми підвищення продуктивності праці.

Характеристики работы

Реферат

Количество страниц: 50

Бесплатная работа

Закрыть

Тарифная система оплаты труда

Заказать данную работу можно двумя способами:

  • Позвонить: (097) 844–69–22
  • Заполнить форму заказа:
Не заполнены все поля!
Обязательные поля к заполнению «имя» и одно из полей «телефон» или «email»

Чтобы у вас была возможность удостовериться в наличии вибраной работы, и частично ознакомиться с ее содержанием,ми можем за желанием отправить часть работы бесплатно. Все работы выполнены в формате Word согласно всех всех требований относительно оформления работ.