План

1. Постановка психологічного діагнозу

2. Орієнтовані задачі професійної діяльності психолога на напрямок роботи підприємства та організації

2. Орієнтовані задачі професійної діяльності психолога на напрямок роботи підприємства та організації

Імідж, престиж організації (фірми, підприємства тощо) значною мірою визначає наявність психологічної служби, існування якої у великій установі є очевидною необхідністю. Адже для керівництва людьми потрібно знати їх психологію, а це можливо завдяки старанням фахівців-психологів, чиї знання, практичні напрацювання суттєво допомагають керівникам у роботі з кадрами. Йдеться, насамперед, про психологічні дослідження, що можуть вплинути на формування світогляду людей, оптимізацію розстановки кадрів, поліпшення соціально-побутових умов працівників, дотримання соціальної справедливості, стимулювання праці тощо.

Донедавна в Україні психологічні служби на виробництві були мало поширені, а ті, що функціонували, не мали достатньої змоги впливати на стан справ, здебільшого виконували суб'єктивну волю керівництва. Дещо пожвавилася їх робота наприкінці XX — на початку XXI ст., але вона ще не відповідає реальним суспільним потребам. Ці потреби стосуються передусім надання допомоги у подоланні соціально-психологічної напруги, психічної втомленості, загальної ослабленості. Тому створення служб психологічної допомоги, ефективне управління їхньою діяльністю — нагальна вимога часу й одне з важливих завдань керівників.

Найрозвинутішою теоретично й практично на сьогодні є служба психологічного консультування сімейних стосунків, з проблем психічного розвитку дітей. На підприємствах вона ще не досягла відповідного рівня або взагалі відсутня. Проте трансформація політичних, соціально-економічних відносин зумовлює радикальні зміни в організації виробничої діяльності, що вимагає від керівництва та персоналу високої психологічної готовності, компетентності та адаптивності до змін.

Особливості роботи консультативної психологічної допомоги зайнятим підприємницькою діяльністю особам значною мірою залежать від стану виробництва (стабільність, стагнація (застій), процвітання, занепад тощо), рівня корпоративної культури організації, місця функціонування служби (її діяльність відбувається в межах підприємства чи окремо, автономно і тільки відповідає на запити клієнтів) та ін.

Зміст психолого-консультативної допомоги залежить від специфіки діяльності організації. Саме вона зумовлює структуру психологічної служби, яку визначають функції, структура організації, продукти діяльності. Кожен тип організації повинен мати відповідну його особливостям психологічну службу, здатну регулювати психологічними засобами характерний для неї цикл діяльності та людський чинник. Тому психологічні служби заводу, установи чи торговельного закладу, маючи багато спільного, відрізняються структурою і змістом роботи. Попри те, у будь-якій установі психологічна служба реалізовує свої основні функції: інформаційну, консультативну, регулятивну, діагностичну, навчальну, пропагандистську, профілактичну, коригувальну. Ефективна її діяльність відчутно сприяє розв'язанню проблем, пов'язаних із професійним відбором, плинністю кадрів, релаксацією (розслабленням) працівників за важких умов праці, науковою організацією праці, психологічною сумісністю та адаптацією працівників, розподілом праці та функцій між співробітниками, лімітуванням часу на професійну діяльність і відпочинок, оформленням робочих місць тощо.

Психологічна служба не тільки сприяє підвищенню ефективності діяльності персоналу організації, створенню передумов становлення належного психологічного клімату, самореалізації та ефективної взаємодії співробітників, але й аналізує, координує психологічні аспекти діяльності впродовж виробничого циклу, екстраполює (переносить) їх на побут і соціальну сферу персоналу. У структурі організації вона через свого керівника має підпорядковуватися безпосередньо першому керівникові організації (генеральному директорові, президентові фірми, голові тощо). За таких умов її першочерговим завданням є допомога керівникові у попередженні міжособистісних, групових конфліктів, просуванні обдарованих працівників, з'ясуванні хибних уявлень у колективі і дестабілізуючих чуток, у визначенні оптимальних розмірів і структури організації. Психологічна служба не може бути осторонь розв'язання проблем, пов'язаних із ринками збуту, впровадження у виробництво перспективної продукції та ін. Тобто вона повинна активно сприяти розв'язанню найсуттєвіших завдань, що фігурують на найвищому рівні, дбаючи про їхній зв'язок із перспективою виробництва і персоналу.

Потреба керівника в консультаціях психологів існує незалежно від рівня його психологічних знань, адже одноосібно він не зможе ефективно вирішувати всі питання психологічного характеру в колективі. Взаємодіючи із психологічною службою, професійна та інтуїтивно-практична майстерність керівника розкриває джерела нових суджень, поглядів, підходів.

Ефективному розвитку особистості, підвищенню психологічної культури керівника сприяє система консультування.

Консультування (лат. consultatio — звертання за порадою) — спеціально організований процес спілкування психолога-консультанта з керівником, групою службовців, спрямований на розгортання та просування можливих для них змін у певний період.

Управлінська діяльність керівника пов'язана з періодичним подоланням виробничих, економічних, соціальних, психологічних проблем. Усе це вимагає не тільки акумуляції інтелектуального, вольового, емоційного потенціалу, а й високого рівня психологічної культури.

Психологічна культура — комплекс елементів психологічної компетентності, що обслуговують управлінську практику й забезпечують застосування найефективніших способів, форм, методів роботи.

За твердженням окремих спеціалістів з управлінського консультування, психологічна культура є колективним програмуванням людського розуму, системою колективних цінностей, механізмом, який допомагає жити у своєму середовищі й зберігати цілісність при взаємодії з іншими спільнотами.

У будь-якому разі психологічна культура є однією з професійно важливих якостей керівника, співробітників організації, а рівень її розвитку характеризує людину як в особистісному аспекті, так і щодо її діяльності. Формується вона у процесі тривалої роботи, спрямованої на розвиток, корекцію елементів психологічної компетентності. Керівник, який вдається до послуг психолога-консультанта, прагне досягти вищого рівня у власному розвитку і в розвитку керованої ним організації та її працівників. Це свідчить, що одним із особливо важливих чинників формування психологічної культури керівника є управлінське консультування.

Управлінське консультування — системна допомога організаціям, управлінським кадрам у вдосконаленні практики управління, підвищенні як індивідуальної продуктивності, так і ефективності діяльності організації загалом.

Управлінське консультування як метод вдосконалення управлінської практики використовують різні організації та їх керівники у різних сферах управління:

1) консультування із загальних питань управління (визначення стратегії та основних етапів розвитку організації, формування організаційної культури тощо);

2) консультування з питань управління фінансовою діяльністю організації;

3) консультування з проблем управління маркетингом (визначення стратегії маркетингу, обґрунтування заходів щодо його здійснення та ін.);

4) консультування з проблем управління людськими ресурсами та їх розвитку (власне психолого-управлінське консультування).

Особливості психолого-управлінського консультування. Як вид управлінського консультування, воно реалізує свої послуги керівникам щодо планування людських ресурсів, кар'єри керівників, комплектування штатів, розвитку кадрового потенціалу, пошуку працівників на керівні посади та ін. Психолого-управлінське консультування несе найбільше “психологічне навантаження”, маючи основним об'єктом аналізу та впливу людський чинник, тобто конкретних людей з їх індивідуально-психологічними особливостями, що так чи інакше впливають на ефективність управлінської діяльності та управління загалом. Здійснюють його спеціально підготовлені фахівці — психологи-консультанти, які покликані надавати психологічну допомогу здоровим людям у складних життєвих ситуаціях.

До сфери компетенції консультантів з посадового просування належать проблеми планування кар'єри керівників, що допомагає з'ясувати кар'єрні цілі та способи їх досягнення, засвоїти техніки та методики прийняття найоптимальніших управлінських рішень; формувати готовність до оновлення змісту праці. Консультування з проблем посадового просування охоплює такі етапи:

— всебічне оцінювання знань, навичок, поведінки керівника;

— створення консультантом атмосфери довіри та відвертості;

— спільний аналіз керівника і консультанта кар'єрних домагань і можливостей їх реалізації;

— визначення кінцевої мети і проміжних варіантів;

— підготовка плану заходів, заснованого на виявлених потребах у знаннях та навичках;

— контроль за виконанням плану.

Особливості консультування, зорієнтованого на соціально-психологічні проблеми організації, корекцію індивідуальної управлінської діяльності полягають у погодженні рівня розвитку особистості керівника з вимогами системного оточення, визначення напряму й методів самоаналізу та самокорекції. Спрямоване воно на вдосконалення стилю й методів управління, систематизацію поведінки керівника в конфліктних ситуаціях, взаємин із підлеглими, колегами, вищим керівництвом тощо.

До основних завдань соціально-психологічного консультування кадрів управління належать:

— психодіагностика особистісно-професійних якостей та емоційно-психологічного стану управлінців;

— корекція особистісних обмежень керівників;

— психотерапевтична робота з метою попередження та усунення стресових станів, нервово-психічних розладів управлінців;

— діагностичне оцінювання соціально-психологічного стану справ в організації та інформування про це керівників;

— організація і проведення тренінгів, семінарів, конференцій та інших навчальних заходів, спрямованих на підвищення рівня психологічної культури управлінців;

— консультування під час переговорного процесу;

— рекомендації щодо розроблення програм, проектів, рішень, спрямованих на вдосконалення діяльності організації та її співробітників;

— сприяння керівництву в раціональному формуванні персоналу, розподілі функцій між працівниками.

Реалізація завдань соціально-психологічного консультування кадрів, перелік яких залежить від конкретних особливостей організації і проблем, які вона вирішує, досягається завдяки індивідуальному консультуванню, соціально-психологічній роботі з групою, психодіагностичному та психокорекційному забезпеченню процесу управлінського розвитку. На кожному з рівнів (індивідуальному, груповому) здійснюється пошук ефективних механізмів впливу, покликаного забезпечити розвиток психологічної культури об'єкта цього впливу (комунікативної компетентності, спостережливості, сенситивності, рівня духовного розвитку особистості, знань, умінь та навичок, рівня естетичного сприймання дійсності).

Консультування повинно враховувати взаємозв'язок психологічної культури та управлінської, тобто системи норм, цінностей, правил поведінки, ритуалів, традицій, заборон, стилів поведінки, звичок та ін.

На загальний рівень культури організації впливають специфічні культурні цінності: місія організації, критерії та рівні влади, система розподілу адміністративних функцій, стиль спілкування співробітників, роль жінок у керівництві, критерії відбору на керівну посаду, стиль керівництва, форми контролю, дисципліна, схема прийняття рішення, способи подолання конфліктів, методи оцінювання ефективності роботи. Тому при виборі способів, методів психологічного консультування необхідно дбати про взаємозв'язок психологічної культури і культури організації. Без цього не домогтися розвитку керівника, підвищення ефективності управлінської діяльності.

Консультування кадрів управління є важливим чинником удосконалення змісту управлінської діяльності, активізації особистісного розвитку керівника. У плануванні управлінського розвитку, розв'язанні поточних завдань важливу роль відіграє персональне консультування. Здебільшого воно полягає у виборі оптимальної форми подання інформації, класифікації управлінських рішень, вдосконаленні індивідуального стилю керівництва та ін. Спрямоване консультування на розв'язання соціально-психологічних проблем, пошук оптимальних шляхів розвитку керівника, оптимізацію та корекцію його взаємин із підлеглими, його поведінки в суперечливих і проблемних ситуаціях тощо. Результатами цього консультування є: адаптація керівника до умов життєдіяльності в колективі, вимог системного оточення; зміна структури діяльності керівника, методів і способів спілкування та взаємодії з підлеглими; виявлення недоліків у діяльності і розвитку, способів їх подолання.

Персональне консультування особливу увагу приділяє профілактиці регресивного розвитку керівника, запобіганню професійній управлінській деформації, чому сприяє корекція індивідуальної управлінської концепції керівника. Проте, як підтверджують дослідження, у певні періоди управлінського розвитку керівника розкриття перед ним зумовлених системним оточенням перспектив особистісної регресії є неефективним і недоцільним.

У процесі розвитку персонального консультування виокремилися такі види персональних консультацій:

1. Пасивне консультування. Передумовою його є прагнення керівника висловитися про свої проблеми, знайти співучасть, підтримку, визнання того, що труднощі є справді суттєвими. Таке консультування відбувається у формі монологу керівника, а роль психолога зводиться до уважного вислуховування та вмілої підтримки бесіди.

2. Цілеспрямоване індивідуальне інформування про результати психологічних досліджень. У цьому разі консультація зводиться до отримання керівником додаткових знань про себе та свою діяльність. При цьому виникає проблема довіри до джерела інформації, його авторитетності, а також намагання подолати бар'єри самозахисту, стан внутрішнього дискомфорту, спричиненого повідомленням психологів про низькі показники у діяльності, прогнозуванням імовірних невдач тощо.

3. Формуюче консультування. Найефективніше воно для новопризначених керівників, а також за миттєвої зміни системного оточення. За таких умов цілі консультанта і клієнта збігаються.

4. Консультування з метою корекції. Спрямоване на зміну стилю управління, управлінської концепції, відносин в організації, установок та ін.

Персональне психологічне консультування є одним із найдієвіших видів психологічної допомоги керівникам. Зміст і завдання його визначають, зважаючи на аналіз діяльності організації та проблеми управління персоналом. Тобто воно є і методом удосконалення практики управління, і видом психологічної допомоги особистості. Такі самі цілі має і групове консультування, однак воно спрямоване на психологічну допомогу групі, організації.

Групове консультування зорієнтоване на виявлення труднощів, прихованих міжособистісних конфліктів у групі, істинних причин особистісних управлінських проблем, а також на зняття суперечностей при виявленні проблем управлінської діяльності, колективне вироблення оптимальних для групи керівників способів подолання наявних труднощів, конкретизацію для групи способів і методів управління.

Об'єктами групового психологічного консультування є групи людей, а іноді й цілі організації. Персональне і групове консультування може здійснювати один консультант (індивідуальне консультування) чи команда консультантів (кожен з них виконує певні функції). Форма психологічного консультування залежить від конкретних проблем управління, специфіки спільної діяльності та особливостей функціонування психологічної служби.

Психолого-акмеологічне консультування — це спеціально організований процес спілкування психолога-консультанта з ієрархічно пов'язаною групою службовців сфери управління, керівників організації, спрямований на генерацію, розгортання можливих і бажаних для організації в певний період змін. Воно забезпечує формування професійного та управлінського розвитку керівників, досягнення в ньому вершин (акме).

Серед особливостей психолого-акмеологічного консультування визначають:

— характер проблем, які клієнт ставить перед консультантом. На рівні первинного запиту ці проблеми рідко мають особистісний характер;

— акмеологічний характер консультативного процесу. Предметом психологічного аналізу є проблеми, пов'язані з досягненням вершини у розвитку, професійній кар'єрі;

— позиція клієнта (керівника) стосовно консультанта-психолога. Клієнт дотримуватиметься звичайної для себе позиції “зверху” (в усіх інших випадках психологічного консультування він може дотримуватися позицій “знизу”, “на рівних”, “зверху”);

— суперечливе ставлення клієнта до процесу консультування. Традиційно клієнт звик відчувати себе переможцем, довіряти собі, а в цьому разі психолог претендує на допомогу з конкретних питань у галузях управлінської діяльності клієнта, які до того часу перебували тільки в його компетенції;

— наявність специфічних причин, які можуть викликати недовіру до консультанта (вони пов'язані з індивідуальними особливостями клієнта);

— загострена порівняно з іншими категоріями клієнтів увага керівників до можливого “витікання” інформації, виявленої в процесі консультування;

— принципова неорієнтованість клієнтів на психотерапію, комунікативний тренінг, психокорекцію.

Основу психолого-акмеологічного консультування утворюють персональне психолого-акмеологічне консультування, психолого-акмеологічна робота з групою, психодіагностичне забезпечення процесу психолого-акмеологічного консультування. Головний показник його ефективності — ускладнення індивідуальної психологічної культури клієнта, її глибша усвідомленість порівняно із станом, що передував консультуванню. Передумовою цього є відповідність процесу консультування реальному, а не декларованому запиту клієнта, який під час консультування може змінюватися.

Процес психолого-акмеологічного консультування розгортається за такими напрямами:

— моделювання образу бажаного майбутнього стану управлінської діяльності клієнта або групи;

— конкретизація і систематизація ключових чинників успіху, які сприяють продуктивному наближенню керівника до образу бажаного майбутнього;

— переструктурування та переосмислення “проблемного масиву” (труднощів, на котрі, як вважає клієнт, не можна вплинути).

Позитивні результати консультування забезпечують попередні дослідження, психодіагностика, зацікавленість керівників в активному використанні рекомендацій консультантів, відомостей про свої індивідуально-психологічні властивості в управлінській діяльності.

Процес психолого-акмеологічного консультування відбувається на різних рівнях ефективності:

1. Неефективний консультативний процес. Його характеризують низький професіоналізм консультанта, несерйозні наміри клієнта, несприятлива обстановка в організації для взаємодії із зовнішнім консультантом.

2. Малоефективний консультативний процес. Ознаками його є особливий стан організації, який змушує персонал зосереджуватися на розв'язанні переважно невідкладних проблем; висока потреба клієнтів у продовженні консультування як прояву психологічної залежності від консультанта; слабка мотивація клієнтів щодо пошуку перспектив розвитку своєї організації.

3. Ефективний консультативний процес з відстроченим результатом. Цьому рівню відповідає на перший погляд безпроблемний стан організації; зосередженість клієнтів на прогнозуванні розвитку організації, розв'язанні можливих перспективних проблем, під час яких можна здійснювати стратегічне планування, чіткішими стають цінності, місія організації, цілі організаційного розвитку тощо.

4. Ефективний консультативний процес. Його супроводжують конструктивний міжособистісний діалог за оптимальних відносин партнерства і співробітництва консультанта і керівника організації; продуктивний пошук оптимальних варіантів розв'язання невідкладних і перспективних проблем організації, її керівництва; усвідомлення корпоративної культури групи, особливості якої визначають норми поведінки персоналу; збагачення когнітивного, мотиваційно-ціннісного, операційно-діяльнісного компонентів індивідуальної психологічної культури службовців.

Психолого-акмеологічне консультування дає змогу на якісно новому рівні розв'язувати завдання консультування керівників. Воно також відкриває нові перспективи у вивченні методів оптимізації психологічної допомоги людям сфери управління.

Характеристика роботи

Контрольна

Кількість сторінок: 14

Безкоштовна робота

Закрити

Психологічна служба 1

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.