ПЛАН

1. Доплати та надбавки до заробітної плати: сутність і класифікація

2. Застосування доплат і надбавок за нових економічних умов

3. Контрактна форма найму й оплати праці та її мотиваційна роль

4. Зарубiжний досвiд матеріального стимулювання персоналу

Беручи за основу результати оцінювання безпосереднім керівником, комісія структурного підрозділу дає остаточну оцінку результатів праці окремих виконавців за однією з п’яти категорій:

BS1 — працівник мінімально відповідає вимогам виробництва;

BS2 — працівник значною мірою відповідає вимогам виробництва;

BS3 — працівник повністю відповідає вимогам виробництва;

BS4 — працівник значною мірою перевищує вимоги вироб­
ництва;

BS5 — працівник абсолютно перевищує вимоги виробництва;

Визначення розміру індивідуальної надбавки за результати праці здійснюється в такий спосіб. Для кожної з п’яти категорій результативності затверджується «вилка» надбавок, у межах якої економічною службою (економістом) за погодженням з безпосереднім керівником визначається індивідуальна надбавка у відсот­ках до тарифного окладу (ставки).

Розмір надбавки може коливатися від 0 % в категорії BS1 до 25 % в категорії BS5. Для окремих працівників, результати оцінювання яких за всіма (або більшістю) критеріїв виявилися надзвичайно високими, обмеження максимального розміру надбавок за результатами праці не застосовується.

За результатами чергової оцінки результатів праці розмір індивідуальної надбавки переглядається згідно з чинним положенням про оплату праці. При цьому максимальна сума збільшення або зменшення надбавок може досягати 150 дМ після кожного раунду оцінки.

Бюджет індивідуальних надбавок за результати праці щороку розробляється правлінням підприємства і доводиться до структур­ного підрозділу.

Про результати комплексної оцінки результативності та величину індивідуальної надбавки працівника у приватній бесіді інформує його безпосередній керівник. Останній має вказати працівникові на можливості поліпшення його роботи та запропо­нувати свою допомогу і підтримку. Для керівника це означає обов’язок спрямовувати розвиток працівника аж до чергової оцінки результатів.

Якщо працівник не погоджується з оцінкою, він може звернутися до вищого рангом керівника. В окремих випадках на вимогу незадоволеного може створюватися комісія, склад якої на паритетній основі формується з представників роботодавця і найманих працівників.

9. Усе більше ціниться кваліфікація і знання як «білих», так і «синіх комірців». Підприємці й менеджери виходять з того, що працівники з широким професійним профілем чутливіші до нововведень, активніше і плідніше беруть участь в управлінні, раціо­налізації виробництва, а тому в оплаті праці слід більше враховувати рівень кваліфікації, «запас» знань персоналу фірми.

Реакцією на підвищення значення кваліфікації, знань персоналу стало поширення системи «оплати за кваліфікацію», котра охоплює, як правило, висококваліфікованих робітників, а також керівників середньої та вищої ланок. Суть її полягає в тім, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і може використати у своїй діяльності. У цьому разі оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він може виконувати, яким запасом знань володіє. Засвоюючи кожну нову професію (спеціальність), працівник отримує надбавку до заробітної плати, коли він користується набутими знаннями в роботі.

Передовсім заохочується оволодіння професіями, необхідними підприємству. Спочатку опановуються професії по горизонталі, тобто суміжні в межах бригади, конвеєра або потокової лінії. Потім найкваліфікованіші робітники починають опановувати і професії (спеціальності) по вертикалі (налагодження та ремонт обладнання, участь у виконанні управлінських функцій і т. п.).

Механізм застосування цієї системи в багатьох американських фірмах включає нове для нас поняття «одиниця кваліфікації», тобто сума знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової додаткової роботи та отримання чергової надбавки. На думку американських фахівців, середній працівник може успішно оволодіти приблизно п’ятьма «одиницями кваліфікації». У середньому на засвоєння «одиниці кваліфікації» витрачається 32 (мінімум — 24, максимум — 42) тижні, причому підготовка здійсню­ється в робочий час.

Запровадження системи, як свідчить зарубіжний досвід, збільшує витрати роботодавця на навчання персоналу та втрати робочого часу у зв’язку з навчанням. Проте додаткові витрати на робочу силу компенсуються цілою низкою переваг як для роботодавця, так і для працівника. Опитування, проведене Міністерством праці США, показало такі основні переваги системи «оплати за кваліфікацію»: забезпечення більшої мобільності робочої сили на підприємстві на основі ротації робочих місць; збільшення задоволення працею; швидке освоєння нових операцій (робіт) завдяки «запасу» знань, навичок; зменшення плинності кадрів і, як наслідок — підвищення продуктивності праці та якості продукції.

10. Широке застосування різноманітних схем участі персоналу в прибутках фірм. Це пояснюється тим, що позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежить від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб заінтересувати робітників і службовців у кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку, застосовуючи при цьому різноманітні форми матеріального заохочення. Ідеться про участь найманих працівників в «успіху фірми»: безоплатну передачу акцій чи продаж їх за ціною, нижчою від ринкової; продаж привілейованих акцій без права голосу; заснування товариства з пайовою участю працівників; нагромадження коштів на спеціальних рахунках тощо. Такий напрямок розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення та партнерства, яка все більше витискає стратегію підпорядкування та жорсткого контролю.

Зазначимо, що практика застосування різних схем участі працівників у прибутках має досить давню історію, яка бере початок із середини ХІХ століття. У багатьох країнах схвалено законодавчі акти, які підтримують, заохочують до застосування або вимагають запровадження системи участі в прибутках.

Беручи загалом, участь у прибутках — це виплата найманим працівникам певної частки чистого прибутку як доповнення до їхньої заробітної плати, додаткову винагороду. Отже, за своєю суттю участь у прибутках — це форма додаткових пільг, надання яких збільшує заінтересованість усього колективу у високих кінцевих результатах, оптимізує відносини між трудом і капіталом.

З’ясовуючи природу та роль цієї форми розподільних відносин, звернімося до публікації Міжнародного бюро праці «Заробіт­на плата»: «…наймані працівники певним чином беруть участь в успіху підприємства, на якому вони працюють. Їхній заробіток, як правило, вище, робоче місце надійніше і умови праці ліпші, коли справи у компанії ідуть добре, ніж коли вона переживає депресію. У цьому розумінні вони беруть участь у прибутках.

Під участю у прибутках розуміють виплату трудящим, на доповнення до їхньої заробітної плати, частини прибутку, яка б в іншому разі потрапила б до власників акцій. Найпростішою формою такої виплати є преміювання в кінці року, в якому отримано хороший прибуток. Ці виплати є одноразовими, і вони не передбачають будь-яких зобов’язань роботодавця чи ради директорів на наступні роки.

Такі добровільні одноразові виплати слід відрізняти від схем постійної участі в прибутках, коли чітко визначено методику участі і підприємство бере на себе обов’язок постійно виплачувати своїм працівникам певну частку прибутку. У 1889 році на засіданні Міжнародного конгресу з участі у прибутках таку участь було визначено як виплату відповідно до добровільно погодженої схеми заздалегідь установленої і такої, що не підлягає зміні з рішення роботодавця, частки прибутку цього підприємства значній кількості його рядових працівників. Це визначення не стосується схем, які передбачають виплату премій з прибутку лише управлінському персоналу.

Оскільки схеми участі в прибутках і партнерства розробляються в індивідуальному порядку, їхні окремі положення значно різняться. Схеми можна згрупувати в три основні види:

1) тільки участь у прибутках;

2) участь у прибутках у поєднанні з певною формою партнерства через придбання працівниками на пільгових умовах акцій компанії;

3) участь у прибутках через придбання привілейованих акцій без права голосу, тобто без партнерства»1.

На матеріалах з досвіду зарубіжних компаній, у тому числі поданих у публікаціях Міжнародного бюро праці, розгляньмо окремі схеми участі в прибутках, що передбачають отримання найманими працівниками заздалегідь погодженої частки прибутку підприємства. «Технологія» розподілу залишків прибутків, що спрямовуються на цілі заохочення співучасті, може здійснюватися, зокрема, за такими варіантами:

— спочатку виплачуються дивіденди у розмірі п’яти і більше відсотків на капітал привілейованих акцій. Залишки прибутку розподіляються між найманими працівниками і власниками звичайних акцій відповідно до заздалегідь погодженого плану;

— половина залишків прибутку виплачується працівникам пропорційно їхній заробітній платі. У такому разі висококваліфіковані працівники отримують значно більші суми винагороди, ніж менш кваліфіковані;

— одна половина залишків прибутку розподіляється серед найманих працівників, а інша — за наперед установленою пропорцією між керівництвом компанії і власниками акцій;

— між найманими працівниками розподіляється залишок прибутку, що не перевищує певного відсотка. Інша частка прибутку розподіляється між власниками акцій;

— залишок прибутку розподіляється пропорційно заробітній платі найманих працівників.

Багато які схеми розподілу прибутків передбачають вимогу відпрацювати певний термін, наприклад, не менше 1 року.

Іноді додаткова винагорода, джерелом якої є прибуток, диференціюється залежно від трудового стажу.

Окремі фірми встановлюють вищі ставки нарахувань лінійному персоналу (начальникам дільниць, майстрам тощо) та керівникам вищої ланки. Поширеною є практика, коли схеми розподілу прибутку передбачають зниження нарахувань за недоліки в роботі (низька трудова дисципліна, невиконання норм виробітку тощо).

Характеристика роботи

Реферат

Кількість сторінок: 52

Безкоштовна робота

Закрити

Доплати та надбавки до заробітної плати

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.