ЗМІСТ

Вступ

Розділ І. Теоретичні аспекти обґрунтування форм організації оплати праці

1.1 Сутність та значення організації оплати праці, її складові елементи та принципи

1.2 Загальні засади та підстави вибору форм оплати заробітної плати

1.3 Впровадження сучасних форм і систем оплати праці та умови їх застосування

Розділ ІІ. Дослідження форм організації оплати праці на ВАТ „Атомремонт”

2.1 Загальна характеристика економіко управлінської та фінансово-господарської діяльності ВАТ „Атомремонт”

2.2 Організація оплати праці в сучасних умовах на прикладі ВАТ „Атомремонт”

2.3 Оцінка та аналіз стану оплати праці в „Атомремонт”

Розділ ІІІ. Впровадження нових форм оплати праці як шлях підвищення продуктивності праці у ВАТ „Атомремонт”

3.1 Посилення ролі тарифної заробітної плати як інструмент зростання продуктивності праці

3.2 Використання системи контрольованого денного виробітку у ВАТ „Атомремонт”

3.3 Ефективність використання контрактних форм найму і оплати праці

Висновки

Література

Додатки

1.2 Загальні засади та підстави вибору форм заробітної плати

Складовою теоретичних проблем у сфері оплати праці, які потребують свого дослідження є теоретико-методологічні аспекти форм заробітної плати. Комплексний підхід до з’ясування природи, змісту та підстав вибору форм зарплати має як теоретичне так і прямий вихід на практику. Останнє пов’язане з тим, що вирішення означених проблем є важливою передумовою для побудови системи оплати праці, адекватної організаційно-технічним і соціально-економічним умовам.

Слово „форма ” латинського походження й означає вигляд, образ, зовнішнє вираження будь-якого змісту. До нього входить набір відповідним чином взаємопов’язаних елементів, при цьому зміст є рухомим динамічним аспектом цілого.

Форми зарплати є важливою складовою організації оплати праці та механізму визначення індивідуальної зарплати. Форми встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі із дотриманням вимог і гарантій передбачених законодавством, генеральною та галузевою угодою. За визначенням А.Колота форми заробітної плати є з’єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною угодою. Цей елемент організації оплати праці є засобом установлення величини зарплати від кількості, якості праці та її результатів[18;131]. Таке ж тлумачення форм зарплати дає і Д.Богиня[8;136]. Тому обираючи певну форму зарплати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників або групи працівників, об’єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці.

Відомі й широко випробовувані світовою практикою дві форми оплати праці: погодинна й відрядна, які зазначені в Законі України „ Про оплату праці” [3;ст. 12]. Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці визначається та чи інша форма зарплати. При використанні міри праці кількості відпрацьованого часу має місце погодинна форма оплати праці, якщо за міру праці використовується кількість виготовленої продукції, то йдеться мова про відрядну форму оплати праці. Отже можна сказати, що форми оплати праці – одна з класифікацій організації оплати праці.

На основі як погодинної так і відрядної форми зарплати побудовані різні способи зв’язку трудового внеску робітника з його заробітком, які називають системами оплати праці.

Слово „система” у перекладі з грецької – ціле, утворене з частин – це множина елементів, які є у відносинах і зв’язках один до одного, що утворюють цілісність. Між поняттями система і форма існує зв’язок. Детермінантою (визначником) системи може виступати форма, а також інша частина системи.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділити на прості й складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показники один з яких характеризує міру праці. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких як правило два є основними, а інші додатковими показниками, що формують розмір заробітку залежно від кількості „вузьких” місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва і реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Чинні системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів зарплати. Так застосування однієї з форм зарплати може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконання норм виробітку. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути порядок нарахування премій працівнику залежно від рівня виконання умов і показників преміювання. Отже, за характером зміни параметрів зарплати залежно від виконання норм праці та інших умов оплати праці чинні системи можна поділити на прямі (пропорційні), прогресивні й регресивні.

Вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ) залежно від цього її розподіляють на індивідуальну й колективну. За першого варіанту треба організовувати облік міри результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною формою оплати праці, а другого – облік міри результатів колективної праці.

Правильно дібрана форма і система зарплати, яка враховує особливості трудового процесу, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси – є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором, тому аналіз практичної організації оплати праці, що включає й оцінювання використання форм і систем, має проводитись систематично й кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимального поєднання інтересів найманого працівника і підприємця.

Форми зарплати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці, сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

В організації оплати праці, коли треба приймати конкретні рішення щодо вибору форм і систем, умов і розмірів преміювання необхідно враховувати багато різних чинників. До найважливіших належить: функції працівників у виробничому процесі, зміст й характер їх роботи, умови праці, стратегічні цілі й поточні завдання, особливості виробництва на конкретних дільницях. Поряд з об’єктивними є і суб’єктивні фактори, на які не можна не зважати: консерватизм мислення, звички і традиції, організаційна інертність, яка чинить опір нововведенням.

Форми оплати праці будуть ефективними, зазначає А. Завіновська [14;86], лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфічні умови виробництва, тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми зарплати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці.

Окрім загальних є декілька специфічних умов застосування відрядної і погодинної форми оплати праці. Так для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати й потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна форма зарплати застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Історично першою виникла погодинна форма оплати праці. яка застосовувалась повсюдно, аж до кінця XIX століття у вигляді так званої поденщини, вона тривалий час влаштовувала підприємців. Невисока інтенсивність праці через незаінтересованість найманих працівників компенсувалась більшою тривалістю робочого дня, яка становила десять і більше годин. Роль „стимуляторів” відігравали майстри і спеціальні наглядачі, які регулювали трудовий процес.

Промислова революція другої половини XIX століття прискорила процес механізації праці, через що швидко виявились невідповідності між можливостями техніки і технології та архаїчною організацією оплати праці. Вкладаючи значні кошти в нову техніку, підприємці намагались отримати і швидку віддачу у формі прибутку. Перешкодою до цього стала незаінтересованість робітника у збільшенні продуктивності праці.

Суперечність вирішив Ф.Тейлор, запропонувавши відрядну форму оплати праці замість погодинної. Протягом майже півстоліття відрядна форма зарплати переважала в основному в виробничих цехах. Водночас потреба в наглядачах відпала, з‘явилися і стали швидко поширюватись служби нормування праці.

У повоєнний період значення відрядної форми зарплати в західних країнах стало слабшати через різні причини, але в основному через те, що вона стримувала підвищення якості продукції, а відтак і її конкурентоспроможності.

Слід підкреслити, що за погодинної форми зарплати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи. Який встановлюється нормованим завданням.

Широке застосування погодинної оплати праці вимагає чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією. За умов заміни відрядної оплати праці на погодинну необхідно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування погодинної оплати праці не призвело до зниження ефективності роботи. До таких заходів передусім необхідно віднести збереження високого рівня нормування праці при погодинній її оплаті.

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми зарплати полягає в тому, що її розмір від кількості виробленої продукції належної якості на основі попередньо встановлених норм часу і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Ефективність застосування відрядної форми оплати праці можлива за певних умов: наявність кількісних показників виробітку з допомогою яких установлені норми й розцінки та визначені заробіток відповідно до результатів праці, можливість й необхідність підвищення індивідуальної або групової продуктивності на даному робочому місці, забезпечення обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконання робіт, чіткого контролю за якістю праці.

При прямій відрядній системі за індивідуальної організації праці розмір зарплати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлення робітником продукції або виконання ним роботи оплачується за індивідуальними розцінками. Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку – ділення погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконуваної роботи, на погодинну або денну норму виробітку; а там де застосовується норми часу – множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

(1.1)

де Т - погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи; Нвир. - норма виробітку за одиницю часу.

2) для виробництва, де застосовуються норми часу:

  (1.2)

де Нч - норма часу, хвилин.

Загальний відрядний заробіток за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:

Зв = Рв * В, (1.3)

де В - виробіток продукції належної якості.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного працівника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує в поліпшенні інших показників – економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції, досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітнику крім заробітку нараховується премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії встановлюється в процентах до заробітку, визначеними за відрядними розцінками конкретні показники й умови преміювання, а також розмір премії установлюється керівництвом підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток за відрядно-преміальної оплати праці і перевиконання завдань, технічного обґрунтування норми заробітку можна розрахувати за формулою:

 (1.4)

де Зв – заробіток за відрядною розцінкою, П1, П2 – процент премій за виконання плану і норм за кожний процент перевиконання норм або плану, Ппл – процент перевиконання плану виробництва або норм.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток робітника у межах завдання виплачується за твердими нормами. А виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками , причому розцінка збільшується прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку понад яку оплата за виконання роботи здійснюється вже за підвищеними розцінками, є факт виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкала підвищення розцінок може бути одноступінчатою і двоступінчатою. За одноступінчатої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%. Тобто коефіцієнт дорівнює 0,5, за двоступінчатої шкали перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшується на 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

  (1.5)

де Пв – процент перевиконання норм виробітку, Пн – вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражається у процентах виконання норм виробітку, Кр – коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат, яка виражається у %.

Непряму відрядну застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників. Яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів. Агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватись праця слюсарів-ремонтників, електриків, наладчиків, інших.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочим об’єктом обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:

 (1.6)

де Тден.доп – денна тарифна ставка допоміжного працівника, праця якого оплачується за непрямої відрядної системи; Ноб – кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами; Вп – планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об’єкта, що обслуговується.

2) Множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній процент виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників. ЇЇ сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. При акордній оплаті праці заздалегідь визначають обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума зарплати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків в роботі проти установлених норм. Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв’язку зі специфікою будівничих робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням роботи за якісне виконання завдання у строк або достроково.

За цим переліком, звісно, не вичерпується різноманіття систем оплати праці, що можуть застосовуватись в конкретних умовах. Вибір конкретної системи зарплати є перевагою роботодавця. Адміністрація виходячи із завдань, обсягів, якості, термінів виробництва продукції і врахування можливостей працівників розробляє конкретні системи зарплати.

Отже, аналізуючи вище сказане можна зробити висновки, що для підвищення ефективності використання всіх виробничих ресурсів, підвищення конкурентоспроможності та якості продукції особливо велика увага повинна приділятись посиленню зацікавленості кожного співробітника. А це можливо за правильно налагодженого механізму організації оплати праці, а саме такого елементу, як форми і системи зарплати – що є засобом для досягнення певних якісних показників.

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 80

Безкоштовна робота

Закрити

Вдосконалення та форми організації оплати праці (на прикладі ВАТ “Атомремонт” )

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.