ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методологічні засади організації оплати праці

1.1 Заробітна плата, як соціальна-економічна категорія

1.2 Сутність зміст і функції оплати праці

1.3 Форми оплати праці

Розділ 2. Дослідження організації оплати праці в цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот”

2.1. Загальна характеристика об’єкта дослідження

2.2. Організація оплати праців цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот”

Розділ 3. Основні напрями удосконалення організації оплати праці в цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ

„Рівнеазот”

3.1. Реалізація принципу участі працівників у розподілі прибутків

3.2. Врахування якісних показників роботи працівників у процесі організації оплати праці

3.3. Використання нових форм організації робочого часу для удосконалення оплати праці

3.4. Впровадження автоматизованої системи управління "Кадри" для удосконалення оплати праці

Висновки і пропозиції

Список використаних джерел

Додатки

Висновки і пропозиції

Розвиток української економіки свідчить, що за відсутності централізованого управління системою оплати праці та недосконалості ЇЇ нових ринкових регуляторів необхідні нагальні заходи щодо реформування заробітної плати. Реформа оплати праці є важливою складовою курсу реформ у національній економіці України. Від наукового обґрунтування змісту реформи оплати праці, правильного вибору шляхів реформування заробітної плати багато в чому залежить перспективи економічних перетворень. Мета реформи оплати праці має відповідати потребам економічного розвитку, підпорядковуватися заходам зі стимулювання національного виробництва.

Із концептуальної точки зору потрібно розрізняти реформу оплати праці стабілізаційного й стимулюючого типу.

Реформа оплати праці стабілізаційного типу є комплексом заходів, що проводяться на державному рівні з метою підтримання оптимального співвідношення між величиною заробітної плати, рівнем і темпами інфляції, посилення ринкового змісту оплати праці, створення макроекономічних передумов для подальшої реструктуризації й піднесення виробництва. Основним заходом у сфері оплати праці для умов стабілізації є обмеження зростання заробітної плати на рівні, нижчому від очікуваного темпу інфляції. В Україні, починаючи з 1994 р., проводилася політика заробітної плати, яка обмежувала її зростання на рівні 18% очікуваного темпу інфляції.

Нехтування перспективами переходу до стимулюючих економічних реформ, перекручення змісту стабілізаційних завдань на практиці призвело до формування віртуальних тіньових соціально-трудових відносин, чого ніхто не очікував на початку реформ. Віртуальна економіка неминуче породжує і віртуальну систему оплати праці. У тіньовій економіці на перший план висуваються тіньові доходи і тіньова заробітна плата. Безумовно, це в меншій мірі стосується діяльності акціонерних товариств, особливо відкритого типу, яким е ВАТ „Рівнеазот". Однак сам зміст заробітної плати за умов спаду виробництва і високого рівня інфляції і спричинив негативну тенденцію до формування високого обсягу заборгованості по оплаті праці, яка і до сьогодні не погашена.

Перший і найважливіший етап під час розробки систем стимулювання на підприємстві - чітке визначення змісту кінцевих результатів праці кожного окремого працівника. Чітке визначення результатів роботи, а також постановка і оцінка цілей поліпшують мотивацію. Якщо не має зацікавленості в результатах і їх досягнення не контролюється, підлеглий відчуває, що його робота не має жодної цінності. Кінцевими результатами (цілями) праці можуть бути: зростання продуктивності праці (особливо в умовах, коли підприємство розширяє обсяги продажу за високої кон'юнктури); підвищення технічного рівня і якості продукції; зниження собівартості продукції та економія всіх видів витрат тощо. Показники результатів праці мають бути максимально об'єктивними, щоб не допускати їх імітації або видимості досягнення.

Матеріальне стимулювання результатів праці повинно спиратися на впровадження на підприємстві сучасних прийомів і методів раціоналізації виробництва. Йдеться про створення автономних робочих бригад, гнучкий режим виробництва, запровадження різних форм участі працівників у прибутках і справах підприємства (гуртки якості, консультаційні групи, гуртки раціоналізаторів та ін.). На підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва повинні "працювати" надбавки за складність і напруженість роботи, премії за економію матеріальних ресурсів, упровадження нової техніки, винагороди за підсумками роботи за рік та ін.

Стимулювання продуктивності праці передбачає чітку організацію виробничих і трудових процесів, ефективне нормування праці. Нормування праці - вид управлінської діяльності на підприємстві (фірмі), який полягає у встановленні необхідних витрат і результатів праці. Потрібно відновити роль нормування як важливого засобу управління працею, підвищити його рівень у цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот", поліпшити якість трудових норм, посилити організаційно-економічну роботу зі зниження трудомісткості продукції. Стимулюючу функцію заробітної плати неможливо реалізувати без нормування у вигляді чіткого окреслення трудових обов'язків працівників, яке вимагає від нього якісних і кількісних результатів праці. За своїм економічним змістом нормування праці має набагато ширше поле використання, ніж простий елемент традиційної відрядної форми оплати праці. Норми праці мають відповідати досягнутому рівню техніки, технології і організації виробництва і переглядатися в міру реалізації організаційно-технічних заходів у процесі атестації робочих місць. Система нормування праці на підприємстві - процес складний і багатофункціональний. Нормування праці в поєднанні з іншими елементами організації праці повинно сприяти раціоналізації трудових процесів. Нормування праці потрібно переорієнтувати на створення науково обґрунтованої системи матеріального стимулювання продуктивності праці.

Таким чином, у стратегічному плані в цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" слід вирішити завдання із піднесення стимулюючої ролі заробітної плати на основі становлення прямої залежності матеріальної винагороди від кінцевих результатів праці ї виробництва. Якщо зміни не сприятимуть зростанню ефективності виробництва, вони втратять свій економічний сенс. Ліквідацію боргів із заробітної плати, хоча й це важливо й соціальної точки зору, не можна називати реформою системи оплати праці. Отже, стратегічна мета організаційних змін у системі оплати праці на рівні даного структурного підрозділу полягає в забезпеченні ефективного матеріального стимулювання розвитку виробництва, підвищення загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва.

На основі викладеного треба інакше оцінювати й питання про випереджаюче зростання заробітної плати (випереджаюче щодо обсягів виробництва і продуктивності праці). Чи забезпечить випереджаюче зростання зарплати вагоме матеріальне стимулювання з піднесення виробництва?

Не викликає сумніву, що в процесі змін системи оплати праці слід суттєво підвищити загальний рівень заробітної плати. Однак потрібно мати на увазі, що спроби вирішити означену проблему без урахування реальних можливостей підприємства насправді не дадуть належного ефекту.

Підвищена заробітна плата має бути заробленою як кожним окремим найманим працівником, так і підприємством (структурним підрозділом) загалом. Одномоментного (масового) поліпшення фінансового стану підприємства „Рівнеазот" як підприємства виробничої сфери не буде, тому і заробітна плата повинна зростати поступово. Основним методом встановлення заробітної плати має бути зміна тарифних ставок (окладів) відповідно до ефективності праці працівника. Цей метод має чітко визначену стимулюючу спрямованість. Рівень заробітної плати - гнучка змінна величина. Стимулюючий ефект має гнучкі тарифні схеми заробітної плати (гнучкі тарифи).

Одна із найскладніших сучасних проблем у сфері оплати праці - пошук надійних фінансових джерел, необхідних для підвищення рівня заробітної плати працівників. Серед них головне (вирішальне) значення матимуть: зміна структури коштів і витрат виробництва за рахунок зниження податків, цін на енергоносії, зменшення різних "накруток"; зниження банківських кредитних відсотків; зростання продуктивності й ефективності праці на базі передових технологій; вивільнення відносно надлишкової чисельності працівників, де це потрібно; легалізація "тіньових" доходів тощо. Важливо не допускати, щоб підвищення ставок заробітної плати не супроводжувалося масовим звільненням працівників і сплеском безробіття.

Гарантований мінімум погодинної заробітної плати слід запроваджувати поетапно залежно від значення галузі. Мінімальна погодинна заробітна плата має використовуватися як вихідна база для визначення ставок заробітної плати всіх категорій працівників. На підприємствах (фірмах) треба налагодити облік фактично відпрацьованих робочих годин і постійно систематично контролювати виконання нормованих завдань. Це є необхідною умовою для ефективного використання мінімальної ставки оплати однієї години праці для стимулювання процесу виробництва.

Зміст реформи оплати праці стимулюючого типу повинен матеріалізуватися у певних законодавчих і нормативних актах, які мають ввести у потрібне правове русло соціально трудові відносини в сфері оплати праці. Водночас держава покликана дбати про те, щоб ухвалені закони неухильно виконувалися. Нині необхідне оновлення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України. Зміст нового трудового законодавства має відповідати стимулюючим цілям реформи оплати праці.

Отже, із урахуванням викладеного можна стверджувати, що стимулюючий тип реформи оплати праці - необхідна передумова для того, щоб "переламати" негативні тенденції на рівні цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" й вийти на траєкторію стабільного економічного зростання.

Виходячи з цього можна дати такі пропозиції:

1. Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. До основних функцій заробітної плати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

2. Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: 1) система угод і договорів на різних рівнях економіки; 2) нормування праці; 3) форми і системи оплати праці і преміювання.

3. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста Погодинна; почасово-преміальна; за місячними окладами; проста відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова.

Вибираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньо виробничі умови.

4. Структура заробітної плати - це співвідношення окремих її складових (основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат) в загальному її обсязі.

5. На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Застосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються економічною та соціальною діяльністю і фінансовими можливостями підприємства.

6. Важливою складовою заробітної плати є премії та винагороди, що виконують стимулюючу роль при оплаті праці, їх головною особливістю є прямий зв'язок з оцінкою виконавця та результатів його праці, як підсумкові так і поточні. Оцінювання праці та виконавців стає тим творчим полем, плодами якого є найбільш гнучкі і дієві форми стимулів до праці.

7. У даній дипломній роботі розглянуто такі питання як сутність, форми, системи і структура заробітної плати в Україні. На прикладі цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" показано методику нарахування та розрахунок заробітної плати. Також розкрито напрями удосконалення оплати праці, шляхи виходу із кризи і удосконалення діючих систем оплати праці.

8. Для того, щоб збільшити заробітну плату працівникам цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" потрібно застосувати систему надбавок і доплат до тарифних ставок.

9. Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

за високу професійну майстерність робітників;

за високі досягнення в праці спеціалістів;

за вислугу років;

за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

за знання і використання в роботі іноземних мов.

10. Також впровадження принципу уачсті праціників у розподілі прибутків. Виходячи з принципу участі працівників у розподілі прибутку, я пропоную запровадити цю систему, як найшвидше. Вона принесе більше користі за рахунок того, що працівники зможуть відчути свою роль у формуванні прибутку. Вони будуть сумлінно ставитись до поставлених їм задач та завдань, бо від цього буде залежити їхня заробітна плата, премії, надбавки до заробітної плати.

На мою думку після запровадження такої системи зростуть прибудки не тільки цеху КВПіА, ай самого підприємства ВАТ „Рівнеазот”, зросте якість виконуваних цехом робіт, зросте зацікавленість працівників, продуктивність праці.

11. Врахування якісних показників роботи, до яких можна віднести:

продуктивність праці;

ефективність виробництва та надання послуг зовнішніх замовників;

матеріальна зацікавленість працівників у виконанні їхньої роботи;

вироблення максимальної кількості продукції та послуг.

12. Використання нових форм організації робочого часу. До таких форм можна віднести:

стислий робочий графік;

гнучкий графік роботи;

графік дев’ять – вісімдесят;

графік поділу робочого місця.

Це дасть змогу працівникам цеху КВПіА, бути більш задоволеними виконуваною роботою та робочим часом, а це всвою чергу приведе до більш ефективного виконання поставлених задач і завдань – а це все буде відображатися на зростанні їхної оплати праці. Це пояснюється тим, що працівники будуть мати змогу більше часу на відпочинок.

13. Впровадження автоматизованої системи управління „Кадри”. Виходячи з цього, я вважаю, що при запровадженні АСУ „Кадри” є досить вигідним для цеху КВПіА та підприємства ВАТ „Рвінеазот”. Це дасть змогу більш чітко визначати рівень заробітньої плати за рахунок відпрацьованого часу, явки чи не явки на робоче місце, правельність нарахування надбавок, премій до заробітньої плати.

Ця система є одним із пріоритетніших напрямів інформатизації підприємств, цехів, підрозділів для виживання у нашому сьогоденні.


Список використаних джерел

1.Про колективні договори і угоди: Закон України: Від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 36. - ст. 361.

2.Про оплату праці: Закон України: Від 24 березня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 17. - ст. 121.

3.Кодекс законів України про працю: // Кодекс України. - 2002. - № 5.

4.Глибин Ю.Г. Оплата труда робочих. - М, 1991. - 64 с.

5.Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду й заработной штате.-М, 1990.-с. 150-212.

6.Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Зкономика труда. - М., 1991. -440 с.

7.Завиновская Г.Т. Организация заработной платьі в промьішленности. -К., 1985.-240с.

8. Колот А.М Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К., 1997.-

9.Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - с. 9-10.

10.Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України. // Україна: аспекти праці.-2002. -№6.-с. 12-17.

11.Ломанов І., Ушанський О. Харченко М. Про регулювання розмірів фондів оплати підприємств виробничої сфери // Україна: аспекти праці. -2000.-№ 2.-с. 9-16.

12.Мазурок П. Ринок праці: проблеми заробітної плати // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 5. - с. 13-15.

13. Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 7. - с. 22-27.

14.Роффе А.Й., Шуников А.М., Ясакова Н.В. Организация й оплата

15.труда на предприятии. - М., 1991. - 143 с.

16.Савкова С.. Терещенко О. Шляхи вдосконалення нормування праці // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 2. - с. 41-45.

17.Трененков Е.М., Организация оплатьі труда рабочих й служащих. -М., 1986.- 175с.

18. Стичинський Б.С. та ін. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К., 2001. - с. 433-509.

19.Цандер 3. Оплата труда на мальїх й средних предприятиях / Пед. с ним. В.П. Воронькова; Под общей редакцией Р.М. Гринева. - Обнинск., 1995. -257с.

20.Шаломицкая Л.А. Заработная плата: Современньїе тенденции развития. - Минск, 1989. - 85 с.

21.Бандурка О.М., Коробова М.Я., Орлов П.І. Фінансова діяльність підприємства: Підручник - К.: Либідь, 1998 р. - 184 с.

22.Іваненко В.М. Курс економічного аналізу: Навчальний посібник. -К.: Знання -Прес, 2000 р. - 207 с.

23.Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория зкономического анализа, - М.: "Зкономика", 1995 г. - 546 с.

24.Караноз Й.Й. Теория зкономического анализа - К.: Вьіща школа. Главное издательство, 1989 г. - 255 с.

25.Ковалев В.В. Финансовьій анализ: Управление капиатлом. - М.: ФинансьІ й статистика, 1995 г.

26.Житна К.І. Економічний аналіз господарської діяльності - К.: Вища школа, 1992 р. -373 с.

27.Кузнецова Р. Створення нових робочих місць: організаційний та економічний механізми стимулювання //Економіка України, - 1998, -№3

28.Богиня Д. Актуальні проблеми регулювання доходів і організації оплати праці на етапі трансформації економіки України //Україна : аспекти праці - №6 – 2002 – с.3-6.

29.Богиня Д.П. , Грім нова О.А . Основи економіки праці . Навчальний посібник .- К.: „ Знання – Прес „ – 2002-313с.

30.Бугаєнко Е. И. Механизмы регулирования фонда оплаты труда на предприятии // Будівництво України .- 1994.- №4

31.Дячук О.В. Організація нормування та оплата праці . Навчальний посібник .- Львів „ Афіша „ – 2001- 220с.

32.Галкин И.Г. Економика строительств .Справочник .-1987.- 387с.

33.Жигірь А . Вплив мотиваційних моделей на формування механізму заробітної плати // Предпренимательство, хазяйство и право .- 2000.- №2-С 51-53.

34.Жердецкий Л.Ф., Пересада А.А. Економіка будівельного комплексу . К.: Вища школа .- 1992.- 271 с.

35.Колот В. Вартість і ціна послуг робочої сили : теоретичні аспекти формування // Україна : аспекти праці .- 1998 .- №6- с 20 – 23.

36.Калина А. Организиция и оплата труда в условиях ринка : Учебно – методологическоє пособиє – К .: МАУП.- 1997 .- 300с.

37.Колот А.М. Мотивація , стимулювання , оцінка персоналу : Навчальний посібник .- К .: КНЕУ. – 1998.-228с.

38.Колот А.м. Мотивація персоналу : Підручник КНЕУ.- 2002.337с.

39.Колот А . Організаційно – економічний механізм регулювання заробітної плати в Україні : стан, шляхи вдосконалення // Економіст .- 1999.-№9-с42-49.

40.Колот А. Теоретико – методологічні аспекти класифікації і змісту функцій заробітної плати // Україна аспекти праці .- 2000. №6 – с.15-18.

41.Крупильницька О.В. , Мельничук Д.П. Управління персоналом .Навчальний посібник .-К.: Кондор.-2003.296с.

42.Кучер Г. Нові підходи до організації і стимулювання праці //Економіст -1999. №7.- с 56-59.

43.Ломанов І . Про застосування у суспільній практиці понять форми і системи оплати праці //Україна : аспекти праці. -1998. -№5 – с31.

44.Ломанов І. Заробітна плата : основні засади і визначення її розміру // Україна : аспекти праці -1998.- №3-4.- с 6-8.

45.Макогон Ю. Ефективна система управління працею //Економіка України.- 1997.-№ 1.- с 94-95.

46.Мочерний С.В. Економічний словник – довідник- К.: „Феміна” .—1995.-с 368.

47.Мурашко М.І. Менеджмент персоналу : Навчальний посібник –К.:” Знання „ КОО – 2002.- 311с.

48.Педан М.П. Экономика строительства –М : Стройиздат 1989. – 575 с.

49.Педан М.М. и др.. Управление экономикой строительства . Справ очник .- К.: Вища школа .- 1990.- 535с.

50.Покропивний С.Ф. Економіка підприємства : структурно- логічний навчальний посібник .-К.: КНЕУ.- 2001 .-457сю

51.Рогасин П.С. Гойко А. Ф. Економіка будівельних організацій .- К.: Скарби .- 2001.-448с.

52.Терещенко М. Методологія дослідження процесу мотивації трудової діяльності // Вісник УАДУ -2002.- №2.- с. 320-329.Мартино Дж. Технологическое прогнозирование: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1977. - 591.

53.Мелман С. Прибыли без производства. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1987. - 519 с.

54.Менеджмент организаций. //Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: Инфра - М, 1995. - 432 с.

55.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.:Дело.- 1998.- 799 с.

56.Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991. - 456 с.

57.Монден Я. “Тойота”: методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1989. - 288 с.

58.Моррис У. Наука об управлении: бейесовский подход. Пер. с англ. под ред. И.М.Верещагина. - М.: Советское радио, 1979. - 144 с.

59.Мочерний С.В., Устенко О.А., Чеботар С.І. Основи підприємницької діяльності. // Посібник.- К.: Академія.- 2001.- 279 с.

60.Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій. // Навч. посібник.- К.: 2000.- 388 с.

61.Осипова Л.В., Синяева Л.В. Основы коммерческой деятельности.% Практикум.- М.: ЮНИТИ.- 1997.- 215 с.

62.Персонал: Словарь-справочник. /Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулаков и др.- М.- 1994.

63.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

64.Пітер Верхан. Підприємець.- К.- 1994.- 54 с.

65.Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984. - 167 с.

66.Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. // Навч. посібник.- К.: 1998.- 346с.

67.Поспелов Г.С., Ириков В.А. Программно-целевое планиврование и управление. - М.: Советское радио, 1976. - 440 с.

68.Предпринимательство.- / Под ред. Проф. Горфинкеля В.Я. и др. – М.: ЮНИТИ.- 2000.- 475 с.

69.Приватне підприємництво в Україні.- К.- 1998.- 264 с.

70.Cистема управления персоналом на предприятиях. // А.Г.Амиров и др. В 2-х кн.- М., 1993.

71.Сизоненко В. Підприємництво. // Підручник.- К.: Вікар.- 1999.- 436 с.

72.Соснин А.С., Мельниченко Л.В. Основы теории и практики менеджмента.// Конспект лекций.- К.- 1999.- 211 с.

73.Стонер Джеймс А.Ф., Долан Едвін Г. Вступ у бізнес. // Пер. З англ. – К.: ЄУФІСМБ.- 2000.- 751 с.

74.Стюарт Грант. Успешный менеджмент торговли.- Минск.- 1996.- 184 с.

75.Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. /Підручник для вузів.- Тернопіль: Картбланш, 1997.- 456 с.

76.Терещенко В.І. Організація і управління. Досвід США. – К., 1990.

77.Третяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте.- К.: УФИМБ.- 1995,- 94 с.

78.Управленческое консультирование ( в 2-х томах). - Т. 1. - М.: Интерэксперт, 1992. - 320 с. - Т. 2. - М.: Интерэксперт, 1992. - 352 с.

79.Фалмер Р. Энциклопедия современного управления ( в пяти томах). - - М.: ВИПКэнерго, 1992. - 168 с.

80.Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1987. - 272 с.

81.Хентце Й. Основные идеи стратегического менеджмента// Проблемы теории и практики управления. - 1989. № 2. - С. 34 - 38.

82.Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник.- к., 1995.

83.Хміль Ф.І. Менеджмент.// Підручник.- К.: Вища школа.- 1995.- 339 с.

84.Хміль Ф.І. Становлення сучасого менеджменту в Україні.- Львів, 1996.

85.Хоскинг А. Курс предпринимательства.- М., 1993.

86.Циммерман Ханс-Питер. К большому успеху в малом бизнесе: Вверх по служебной лестнице.- М.: Интерэксперт.- 1996.- 272 с..

87.Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие. / Под ред. А.П. Градова. - Спб.: Специальная литература, 1995. - 414 с.

88.Энциклопедия малого бизнеса. Практическое пособие. - М.: 1994.- 286 с.

Характеристика роботи

Диплом

Кількість сторінок: 76

Безкоштовна робота

Закрити

Удосконалення організації оплати праці на підприємстві (на прикладі ВАТ „Рівнеазот”)

Замовити дану роботу можна двома способами:

  • Подзвонити: (097) 844–69–22
  • Заповнити форму замовлення:
Не заповнені всі поля!
Обов'язкові поля до заповнення «ім'я» і одне з полів «телефон» або «email»

Щоб у Вас була можливість впевнитись в наявності обраної роботи, і частково ознайомитись з її змістом, ми можемо за бажанням відправити частини даної роботи безкоштовно. Всі роботи виконані в форматі Word згідно з усіма вимогами щодо оформлення даних робіт.