План

1. Задоволеність роботою. Якість робочого життя. Вимірювання задоволеності роботою. Ставлення до праці

2. Механізм мотивації персоналу

3. Поняття мотиву та стимулу

Список використаної літератури

Учені виокремлюють чотири основні групи мотивів трудової поведінки і діяльності: матеріальні, духовні, виробничо-побутові та соціальні. Орієнтовану структуру цих мотивів надає О. І. Лупенко:

1. Матеріальні - матеріальна винагорода, поліпшення життєвих умов, придбання необхідних товарно-матеріальних цінностей.

2. Духовні - вияв власних можливостей та вміння, підвищення професійної майстерності, спонукання до змістовної та відповідальної праці.

3. Виробничо-побутові - сприятливі режим праці і відпочинку, мікроклімат у колективі та санітарно-гігієнічні умови, доступ до відомчих закладів соціальної інфраструктури.

4. Соціальні - участь у престижній діяльності та вирішенні завдань економічного і соціального розвитку.

Матеріальні мотививідображають економічну зацікавленість працівників в участі у роботі, визначають умови та розміри частки працівника у створеному продукті, за рахунок якої можна придбати певну сукупність матеріальних благ, необхідних для задоволення загальних його потреб та забезпечення матеріального благополуччя сім'ї.

Група матеріальних мотивів повинна бути спрямована на розроблення форм, методів та засобів залучення людей до праці, забезпечуючи при цьому зацікавлене їх ставлення до предмета, процесу та результату праці. Вона повинна гарантувати достатній рівень заробітної плати та її відповідність.

Групадуховних мотивівпов'язана з внутрішнім задоволенням людини власною трудовою діяльністю. Працівник у певною мірою зацікавлений знайти у праці можливість найповніше розкрити свої здібності та вміння, виконати змістовнішу і відповідальнішу роботу, спонукати власний професійно-кваліфікаційний ріст. Духовна група мотивів пов'язана з намаганням працівника підвищити свій професійний рівень.

Виробничо-побутові мотививідображають зацікавленість людей працювати у дружньому, згуртованому колективі з високим рівнем організації праці, зручним режимом праці та відпочинку, за сприятливих санітарно-гігієнічних умов тощо. Формування цієї групи мотивів передбачає наявність кваліфікованого, авторитетного керівництва, справедливе ставлення до працівників, чіткий розподіл трудових функцій, високу вимогливість та взаємодопомогу у колективі.

Групасоціальних мотивіввідображає усвідомлення працівником необхідності своєї участі у суспільно корисній діяльності, намагання взяти участь у вирішенні важливих економічних та соціальних проблем. Ця група мотивів передбачає створення широких можливостей для розвитку внутрішньовиробничої демократії, доступу працівників до повної і достовірної інформації про хід виробничого процесу та перспективи діяльності підприємства.

Мотиви «включаються» під впливом стимулів (стимул латинською - загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли худобу). Стимули є внутрішні (відношення до справи) і зовнішні (дії людей). На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, швидше, витрачають менше сил, краще виконують поставлені завдання.

Усю різноманітність стимулів умовно можна поділити на три групи: матеріальні, творчі та моральні.

Матеріальні стимуливиражають залежність між рівнем матеріального добробуту працівника і його трудовим внеском у суспільне виробництво. Вони спонукають його до трудової діяльності за відповідну матеріальну винагороду у вигляді плати за кількість і якість вкладеної праці. Матеріальні стимули займають пріоритетне місце серед сукупності умов і мотивів, що зумовлюють трудову активність людського фактора.

З розвитком продуктивних сил, піднесенням духовного й інтелектуального рівня працівників відбувається процес неухильного зростання творчих стимулів. Вони характеризують показники праці, виражають задоволення досягнутим рівнем виробництва, професійну гордість, породжують усвідомлення працівником користі від своєї діяльності.

Матеріальні, творчі й моральні стимули в своїй взаємодії створюють єдину систему характеристик активізації людського фактора.

За змістом стимули поділяють на економічні і неекономічні. Сутьекономічних стимулівполягає в тому, що люди за виконання вимог, які ставляться перед ними, одержують певні вигоди, а це підвищує їхній добробут. Вони можуть бути прямі (грошовий доход) або непрямі, які сприяють одержанню прямих (додатковий вільний час, що дає змогу працювати в іншому місці). Слід відмітити, що чисто економічний підхід є недостатнім. Як свідчить досвід, принцип максимізації власної винагороди не можна вводити в абсолют, оскільки проти нього «працює» бажання до благодійності; ефект насичення потреб; суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ і, зокрема, грошей; психологія колективних дій.

Неекономічні стимулиподіляють на організаційні та моральні. Позитивний вплив на мотивацію справляє інформація про успіх, планування професійного розвитку і кар'єри, систематична оцінка, просування по службі. Чіткої межі між економічними і неекономічними стимулами не існує, на практиці вони переплітаються, обумовлюють один одного.

Внутрішнє спонукання до дії є наслідком взаємодії складної сукупності потреб, які постійно змінюються, і щоб мотивувати, керівнику необхідно визначити ці потреби і найти спосіб їхнього задоволення.

З цього можна зробити висновок, що досягнути бажаної поведінки людей можна двома шляхами: підібрати людину із запрограмованим рівнем внутрішньої мотивації або використати зовнішню.


Список використаної літератури

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления: учебное пособие – Харьков: Титул, 2007. – 532 с.

2. Дзвінчук Д.І. Психологічні основи ефективного управління: Навч. посібник. Рек. М-вом освіти і науки України // Наук. ред.: В.А.Козаков. - Київ: НІЧЛАВА, 2000.- 279 с.

3. Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посібник. – К.: Міленіум. 2003.

4. Кулініч І.О. Психологія управління: Навч. посіб. – К.: Знання, 2008. – 292 с.

5. Лозниця Віктор Стефанович Психологія менеджменту : Навч. посібник - К.: ЕксОб, 2003. – 511 с.

6. Мельник Л.П. Психологія управління : Курс лекцій // МАУП. - К: МАУП, 2002.- 175 с.

7. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління : Посібник // МОН України. - Київ: Академвидав, 2003.- 567 с. 

Характеристики работы

Контрольная

Количество страниц: 21

Бесплатная работа

Закрыть

Психология управления 1

Заказать данную работу можно двумя способами:

  • Позвонить: (097) 844–69–22
  • Заполнить форму заказа:
Не заполнены все поля!
Обязательные поля к заполнению «имя» и одно из полей «телефон» или «email»

Чтобы у вас была возможность удостовериться в наличии вибраной работы, и частично ознакомиться с ее содержанием,ми можем за желанием отправить часть работы бесплатно. Все работы выполнены в формате Word согласно всех всех требований относительно оформления работ.