План

1. Задоволеність роботою. Якість робочого життя. Вимірювання задоволеності роботою. Ставлення до праці

2. Механізм мотивації персоналу

3. Поняття мотиву та стимулу

Список використаної літератури

1. Задоволеність роботою. Якість робочого життя. Вимірювання задоволеності роботою. Ставлення до праці

Задоволеність працею персоналу є однією з найважливіших категорій в сфері управління людськими ресурсами.

Дослідження рівня задоволеності працею дозволяє виявити рівень мотивації співробітників, фактори, що викликають демотивацію, визначити потенційну плинність кадрів. Значення дослідження задоволеності працею пояснюється тим, що вона знаходиться в тісному взаємозв'язку з іншими трудовими установками і може виступати передумовою формування лояльності персоналу.

Таким чином, проведення дослідження задоволеності персоналом роботи дозволяє виявити проблемні зони в компанії і визначити способи створення найбільш комфортного робочого клімату, ефективних і продуктивних умов роботи.

Існують різні підходи до визначення задоволеності працею.

Так, відомий американський соціолог Е. А. Локке розглядає задоволеність працею як результат оцінки своєї роботи, що дозволяє досягти певних цінностей, за умови, що ці цінності дають можливість задовольнити потреби індивіда. Потреби існують двох типів: фізичні і психічні, потреби зростання (розвитку). Розвиток здійснюється головним чином за допомогою відповідного характеру самої роботи.

Р. Штольберг характеризує задоволеність працею як психічний стан працівника, що відбиває його трудову установку, ставлення до життя, трудову мотивацію, потреби та очікування щодо роботи. Задоволеність працею є проявом психічної врівноваженості, результатом наявності таких обставин у трудовому процесі, які узгоджуються з потребами й очікуваннями або результатом відсутності таких потреб і очікувань, які в даній трудової ситуації залишалися б незадоволеними.

На думку Г. Н. Соколової, задоволеність працею - це стан збалансованості вимог, що пред'являються працівником до змісту, характеру та умовам праці, і суб'єктивної оцінки можливості реалізації відповідних запитів

Ворожейкін І. Є. визначає задоволеність працею як емоційно забарвлене стан збалансованості (співвідношення) між очікуваннями працівника і оцінкою їх реального здійснення.

Зіставлення підходів різних авторів дозволяє виділити наступні ключові моменти в розумінні сутності задоволеності працею:

  • задоволеність працею являє собою емоційну реакцію працівника на сформовану на роботі ситуацію;
  • задоволеність працею визначається тим, наскільки матеріальні, соціальні, духовно-моральні результати праці відповідають очікуванням людини.
  • Найважливішою складовою частиною проведення дослідження рівня задоволеності працею є визначення факторів задоволеності.

    Однією з найбільш перших теорій, що виявляє фактори задоволеності працею, прийнято вважати двофакторну теорію мотивації Ф. Херцберга.

    Згідно даної змістовної теорії мотивації, до факторів, що викликають задоволення - мотиватора, відносяться власне змістовні характеристики трудової діяльності, успіхи і досягнення особистості або групи в праці, перспективи кваліфікаційно-професійного, у тому числі і кар'єрного, зростання, визнання з боку соціального оточення, в Зокрема, показники престижного і іміджевого характеру, а також відповідальність. Гігієнічні фактори - фактори, що викликають незадоволення - Херцберг співвідносить з ергономічними умовами праці, рівнем матеріальної винагороди, стилем керівництва, характером міжособистісних відносин у трудовому колективі і політикою організації.

    Таким чином, задоволеність працею, як правило, підвищується при оптимізації мотиваційних чинників.

    У разі ж поліпшення гігієнічних показників найчастіше знижується незадоволеність роботою, але далеко не завжди змінюється показник задоволеності працею.

    До теорій, що виділяють фактори задоволеності працею, можна віднести теорію характеристик роботи Дж. Р. Хекман і Г. Р. Олдхема. Автори виділили п'ять характеристик роботи, необхідних для того, щоб робота приносила співробітникам задоволення:

    1) різноманітність навичок - чим більше навичок і вмінь потрібно для роботи, тим вона привабливіше для виконавця;

    2) завершеність робочого завдання - роботи, які складають єдине ціле, більш змістовні, ніж роботи, які є лише деякою частиною всієї роботи;

    3) важливість роботи - роботи, які важливі для інших людей, більш змістовні, ніж незначні роботи;

    4) автономність - самостійність підвищує самооцінку працівника;

    5) зворотний зв'язок - роботи, в які включена зворотний зв'язок, що показує, як співробітник виконує свою роботу, більш змістовні, ніж роботи без зворотного зв'язку.

    Якість трудового життя (ЯТЖ) – це інтегральне поняття, яке всебічне характеризує рівень та ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації.

    ЯТЖ людей держави (району, міста) визначається сукупним впливом комплексу факторів: економічних, політичних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, моральних.

    ЯТЖ виступає основним показником оцінки соціально-трудових відносин.

    Участь людини в трудової діяльності характеризується його потребами та можливостями щодо їх задоволення, які обумовлені компонентами людського потенціалу (здоров’ям, моральністю, творчими здібностями, освітою. професіоналізмом).

    Людина в ринковій економіці виступає:

    1) як споживач економічних благ, що створюється в процесі праці;

    2) як власник здібностей, знань та навичок, які необхідні підприємствам (суб’єктам господарювання).

    Концепція ЯТЖ ґрунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.

    Підвищення ЯТЖ передбачає покращення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють роботодавцям найбільш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна ЯТЖ повинна створити умови для того, щоб надати можливості для прояву творчих здібностей працівника, коли визначальним мотивом постає не лише заробітна плата, а й засоленість трудовими досягненнями в результаті самореалізації та самовияву.

    ЯТЖ визначається конкретними елементами:

     робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися високим рівнем організації, змістовності праці та включати творчі елементи;

     робітники повинні отримувати справедливу винагороду за працю та визнання своєї праці;

     робота повинна здійснюватися в умовах безпеки для здоров’я;

     нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але обов’язково здійснюватися при необхідності;

     забезпечення можливості для використання робітниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;

     участь робітників в прийнятті управлінських рішень, які зачипають їх інтереси;

     забезпечення робітникові гарантій праці (правова захищеність), можливості для професіонального зростання і розвитку дружних взаємин із колегами.

    Характеристики работы

    Контрольная

    Количество страниц: 21

    Бесплатная работа

    Закрыть

    Психология управления 1

    Заказать данную работу можно двумя способами:

    • Позвонить: (097) 844–69–22
    • Заполнить форму заказа:
    Не заполнены все поля!
    Обязательные поля к заполнению «имя» и одно из полей «телефон» или «email»

    Чтобы у вас была возможность удостовериться в наличии вибраной работы, и частично ознакомиться с ее содержанием,ми можем за желанием отправить часть работы бесплатно. Все работы выполнены в формате Word согласно всех всех требований относительно оформления работ.