План

1. Мотивація членства в організації. Проблема дослідження мотиваційної сфери працівників. Теорії трудової мотивації.

2. Поняття організаційної культури. Формування організаційної культури.

1. Мотивація членства в організації. Проблема дослідження мотиваційної сфери працівників. Теорії трудової мотивації.

Мотивація - це сукупність факторів, що спонукають людей вибирати ту чи іншу модель поведінки із сукупності доступних моделей. Для кожної культури характерна своя сукупність факторів, під впливом яких формується поведінка людини при виконанні своїх посадових обов'язків.

Трудова мотивація - це процес створення умов, при яких професійні групи і окремі працівники виконують функціональні обов'язки або виробничі завдання на необхідному (припустимому) рівні. Трудова мотивація - це система, елементами якої виступають: 1) начальник (менеджер), 2) підлеглий (працівник), 3) сукупність методів, прийомів і засобів підвищення трудової активності персоналу організації.

Практично всі теоретичні підходи до опису мотиваційних процесів можна розділити на три категорії.

Моделі мотивації,засновані на потребах, - це змістовні моделі, що дозволяють ідентифікувати потребу або сукупність потреб, що сформувалися як результат мотивованого поведінки.

Процесуальні моделі мотивації- це моделі, що більшою мірою враховують механізми усвідомленого мисленнч, використовуються індивідом для вибору однієї моделі поведінки з низки доступних моделей.

І нарешті,"підкріплюючі" (reinforcement) модель мотиваціїописують мотиваційний процес, відповідно до якого індивід оцінює наслідки попереднього вибору тієї чи іншої моделі поведінки і враховує висновки, зроблені на підставі цієї оцінки, при виборі моделей поведінки в майбутньому. Ця мотиваційна модель враховує роль винагород та стягнень, отриманих за дотримання існуючої лінії поведінки або за зміну цієї лінії.

Мотивація поведінки керівного персоналу і рядових працівників компаній в країнах з індивідуалістичною культурою може бути значною мірою зумовлена індивідуальними потребами та персональною винагородою. Можливість продемонструвати персональну компетентність і отримати за це визнання й винагороду може бути дуже важливою для таких людей. З іншого боку, мотивація представників колективістських культур більшою мірою обумовлена груповими потребами та винагородами. Насправді у таких людей може з'явитися відчуття дискомфорту в ситуації, коли вони отримують винагороду окремо від інших членів групи, в якій вони працюють. Імовірність виникнення конфліктних ситуацій істотно зростає у випадку, коли механізми мотивації працівників у міжнародних компаніях суперечать їх культурним установкам. У багатьох американських менеджерів, що працюють в японських багатонаціональних корпораціях, виникають труднощі з застосуванням систем оплати праці працівників залежно від стажу роботи і продуктивності групи. Точно так само працівники автомобілебудівних підприємств, розташованих в штаті Мічіган, чинили опір спробам керівництва компанії Mazda змусити їх "добровільно" носити бейсбольні кепки з написом "Mazda" як частину робочої форми.

У деяких країнах культура характеризується високим рівнем поваги до влади. Представники таких культур визнають право вищого керівниківництва спрямовувати їхні дії виключно на підставі організаційної легітимності до їх статусу. Наслідком такої поваги до влади є те, що основним методом мотивації таких людей може стати можливість визнання і схвалення їх дій з боку керівництва. Це означає, що люди, поведінці яких властива повага до влади, з готовністю і беззастережно виконують накази і вказівки керівництва. Навпаки, люди, що проявляють терпимість до влади, не надають занадто великого значення легітимності вищих посадових осіб. Отже, їх мотивація може бути обумовлена швидше можливістю підвищення оплати праці та просування по службі, ніж схваленням з боку керівництва.

Дії керівного персоналу та працівників, що представляють культури, яким властива висока міра неприйняття невизначеності, можуть бути значною мірою мотивовані можливістю забезпечення гарантію кар'єрного росту або підвищення стабільності зайнятості. Спроби знизити рівень цих гарантій або стабільності можуть зустріти опір. Навпаки, дії представників культур, для яких характерне прийняття невизначеності, у меншій мірі продиктовані потребою в гарантіях зайнятості; такі люди менше схильні шукати стабільну роботу з гарантіями зайнятості. Їх мотивація більше пов'язана зі зміною існуючих і постановкою нових завдань, які б відкривали сприятливі можливості для особистого професійного зростання та розвитку. Наприклад, останні дослідження американських і німецьких робітників виявили відмінності в їх відношенні до значущості місця роботи. Було встановлено, що гарантії зайнятості та скорочений робочий день мають вищу цінність для німецьких робітників, ніж для американських. Заробіток, можливість просування по службі і значимість виконуваної роботи набагато більше цінуються робітниками в США, ніж у Німеччині.

Нарешті, слід зазначити, що поведінка представників культур, для яких властива активна цільова поведінка, формується під впливом таких мотивуючих чинників, як гроші і інші форми матеріальної винагороди. Такі люди керуються у своїх діях головним чином своєю оцінкою ймовірності отримання максимальної матеріальної вигоди від обраної моделі поведінки. З іншого боку, такі люди не налаштовані отримувати компенсацію у формі комфорту та особистого задоволення. Навпаки, мотивація представників культур, яким властива пасивна цільова поведінка, більшою мірою пов'язана з потребами та винагородами, які можуть підвищити якість їхнього життя. Вони менше зацікавлені в виборі моделей поведінки, орієнтованих на отримання максимальної матеріальної вигоди. Наприклад, шведські компанії надають своїм працівникам тривалу відпустку й додаткові пільги, а багато компаній в Китаї, де ставки заробітної плати є дуже низькими в порівнянні з світовими стандартами, надають своїм працівникам житло, медичне обслуговування та інші послуги інфраструктури.

Мотивація трудової поведінкиполягає у формуванні у працівника внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності шляхом впливу на його потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали і мотиви з метою досягти очікуваної трудової поведінки.

До структурнихелементівпроцесумотиваціїзазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності розуміють якмотивацію трудової поведінки.

Сутність мотиваційного процесу реалізується через притаманні йомуфункції:

пояснювально-обтрунтовну — аргументаційна доцільність поведінки суб´єкта;

регулятивну — блокування одних дій і дозвіл інших;

комунікаційну (пояснювальну) — прогнозування спілкування у сфері праці;

соціалізації — усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро- і макро-середовищі, в трудовому колективі;

корекційну

Характеристики работы

Контрольная

Количество страниц: 11

Бесплатная работа

Закрыть

Психология организаций 3

Заказать данную работу можно двумя способами:

  • Позвонить: (097) 844–69–22
  • Заполнить форму заказа:
Не заполнены все поля!
Обязательные поля к заполнению «имя» и одно из полей «телефон» или «email»

Чтобы у вас была возможность удостовериться в наличии вибраной работы, и частично ознакомиться с ее содержанием,ми можем за желанием отправить часть работы бесплатно. Все работы выполнены в формате Word согласно всех всех требований относительно оформления работ.