ПЛАН

1. Доплати та надбавки до заробітної плати: сутність і класифікація

2. Застосування доплат і надбавок за нових економічних умов

3. Контрактна форма найму й оплати праці та її мотиваційна роль

4. Зарубiжний досвiд матеріального стимулювання персоналу

Останнім часом в Україні, інших колишніх республіках Радянського Союзу видано багато корисної літератури з питань зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу. Проте викладання матеріалу нерідко має декларативний, безсистем­ний характер, що утруднює комплексне сприйняття зарубіжного досвіду використання матеріальних стимулів і його запровадження за наших умов.

Треба зазначити, що зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу не є сталим, він постійно збагачується новими елементами. Значні новації в організації матеріального стимулювання в зарубіжних фірмах спостерігаються в останні два десятиліття, що спричинено низкою конкретних обставин, а саме:

1. Глобалізація економіки, посилення конкуренції на ринках збуту зумовлюють необхідність децентралізації управління і перехід до раціональніших організаційних структур управління підприємствами та відповідно до гнучкішого й ефективнішого використання персоналу підприємств.

2. Зміни, що сталися у зовнішньому середовищі та внутрішньому організаційно-економічному механізмі функціонування фірм і їхніх структурних підрозділів спричинилися і до зменшення планового начала в організації використання персоналу до зменшення його «контрольованості». Натомість усе більшу роль відіграє нині виробнича демократія, самоуправління. За таких обставин організаційні структури та управлінські рішення, орієнтовані на процес, відсунулися на задній план.

3. Підвищення індивідуальної продуктивності персоналу за умов, що склалися, може досягатися тільки за конкретної постановки цілей і розширення самостійності в роботі, що, у свою чергу, потребує змін у системі матеріальної мотивації. Оплата праці, якій належить провідна роль у мотиваційному механізмі, потребує індивідуалізації, точного врахування результатів діяльності кожного працівника.

Розгляньмо найсуттєвіші складові зарубіжного досвіду, не обов’язково посилаючись на практику конкретних країн, адже методи матеріальної мотивації в країнах з розвинутою ринковою економікою здебільшого мають «інтернаціональний» характер.

1. Свобода діяльності економiстiв i менеджерiв, відмовлення від шаблонного мислення, повна самостiйнiсть i простiр для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження — це економiчна доцiльнiсть, що оцiнюється не тiльки з позицiй сьогодення, а й з виходом у день завтрашнiй i на перспективу.

2. У створенні сприятливої перспективи об’єктивно заiнтересо­ванi всi: власник пiдприємства, менеджер, найманий працiвник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому нiхто не намагається «з’їсти» все зароблене, навпаки, усі прагнуть бiльше вкласти в новi технологiї, у пiдвищення квалiфiкацiї, у науку. Це одна з причин ефективного функцiонування механiзму соцiаль­ного партнерства.

3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тариф­на сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальновизнаних зарплатоутворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Першість в об’єктивізації формування складових тарифної системи належить фірмам, які на договірній основі між роботодавцями і найманими працівниками визначають їхні параметри, дотримуючись державних гарантій та умов угод, під дію яких підпадає та чи інша фірма.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та переваги такого порядку над виокрем­лення робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців — з другого. Ці переваги пов’язано з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, зі спрощенням переговорів між сторонами соціального партнерства за укладання колективних договорів і угод, зі зниженням конфронтації між «синіми» та «білими» комірцями за формування тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Щодо самої «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їхніх різновидів, то кожна галузь, як правило, розробляє власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

В Італії, наприклад, у різних галузях кількість розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (у хімічній і поліграфічній галузях, банківській справі, зв’язку). На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки.

В американській автомобільній корпорації «Форд моторс» застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і, відповідно, застосовується 22-розрядна тарифна сітка.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х рр. ХХ ст. в цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади, що залежали від віку і стажу роботи працівника. У 70-х рр. минулого століття японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежну від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми здебільшого застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати [1]. При цьому основна традиційна ставка визначається за віком і стажем, а так звана трудова ставка — за кваліфікацією (розрядом чи категорією) і результативністю праці. Фактор віку і стажу у 80-х рр. в Японії визначав приблизно 60 % тарифної заробітної плати, але поступово його значення меншає.

4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях (табл. 32).

Таблиця 32

Форми і системи заробітної плати (80-ті рр. ХХ ст.)
У промисловості окремих європейських країн (% охоплення робітників)

Форми і системи
заробітної плати
Бельгія Франція ФРН Італія Нідерланди
А. Чоловіки
1. Почасова 80,7 65,8 61,9 61,1 74,2
2. Почасова з колективним преміюванням 12,4 18,9 14,6 15,9 12,9
3. Почасова з індивідуальним преміюванням 5,2 11,2 10,7 7,2 10,8
4. Відрядна 1,3 0,7 7,2 0,8 0,6
5. Змішані системи 0,3 3,2 5,6 14,9 1,5
Б. Жінки
1. Почасова 73,0 57,4 52,6 64,2 66,5
2. Почасова з колективним преміюванням 7,3 16,2 11,4 15,5 7,1
3. Почасова з індивідуальним преміюванням 13,9 22,6 13,7 11,7 20,0
4. Відрядна 5,5 1,2 14,2 1,3 5,4
5. Змішані системи 0,4 2,1 8,1 7,4 1,0

Поширення почасової форми оплати праці в зарубіжних країнах більшість вітчизняних спеціалістів пов’язує тільки зі змінами техніки і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, широким поширенням апаратних процесів, необхідністю підвищення якості продукції. Але це ще не все. З-поміж інших суттєвих причин назвемо такі як спрощення порядку ведення переговорів на виробничому рівні щодо застосування нових норм трудових затрат, намагання роботодавців «відірвати» норми затрат праці від розцінок, використати їх як основу для організації праці, планування виробництва.

Є всі підстави стверджувати, що в країнах з розвиненою ринковою економікою відрядна форма заробітної плати практично вичерпала себе і є вже непотрібною. Справді, навіщо підприємству запроваджувати відрядну форму оплати праці, якщо виробниц­тво добре організоване, сировина, матеріали, заготовки, інструмент і все інше доставляється на робочі місця в необхідній кількості і своєчасно, норми розраховано в такий спосіб, що робітник зобов’язаний виконувати змінне завдання на 100 %, не більше і не менше. Менше він зробити не може, оскільки це свідчитиме про його низьку кваліфікацію, і його негайно переведуть на простіші і, відповідно, нижчеоплачувану роботу. Більше робітник також зробити не може, по-перше, тому що не матиме зайвих заготовок чи матеріалів (це не передбачено чинною організацією виробництва), а по-друге, ніхто не дозволить йому залишатися після закінчення зміни, щоб перевиконати норму. Залишається одне: точно слідувати ритму всього підприємства, дотримуватися технології і регламенту.

Таким чином, почасова оплата праці нині — це вже не та поденщина, з якою колись боровся Ф.Тейлор. Базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, сучасна почасова форма ввібрала в себе найліпші регламентовані елементи відрядної форми оплати праці. Тому класична відрядна оплата в розвинутих країнах не тільки не потрібна, а й стала фактором дезорганізації. Працівники також збайдужіли до неї, бо заробітна плата на основі простої почасової або почасово-преміальної системи оплати праці їх повністю задовольняє: спокійний, розмірений ритм роботи зберігає фізичні сили, не виснажує нервової системи, як це має місце за погано організованої відрядної форми оплати.

5. Дуже серйозне ставлення до нормування працi як важливого засобу її органiзацiї. Рiзноманiтнi варiанти почасової оплати працi так чи так передбачають обов’язкове виконання заданого обсягу робiт, розрахованого на основi прогресивних нормативiв затрат працi.

Сфера нормування працi постiйно розширюється, охоплює все новi й новi контингенти працiвникiв не тiльки фiзичної, а й розумової працi як у матерiальнiй, так i в нематерiальнiй сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцiю збiльшення витрат на робочу силу захiднi менеджери прагнуть якомога точнiше встановлювати норми, пiдтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мiкроелементного аналiзу та нор­мування трудових процесiв.

Характеристики работы

Реферат

Количество страниц: 52

Бесплатная работа

Закрыть

Доплаты и надбавки к заработной плате

Заказать данную работу можно двумя способами:

  • Позвонить: (097) 844–69–22
  • Заполнить форму заказа:
Не заполнены все поля!
Обязательные поля к заполнению «имя» и одно из полей «телефон» или «email»

Чтобы у вас была возможность удостовериться в наличии вибраной работы, и частично ознакомиться с ее содержанием,ми можем за желанием отправить часть работы бесплатно. Все работы выполнены в формате Word согласно всех всех требований относительно оформления работ.