Вдосконалення та форми организации оплати праці (на прікладі ВАТ "Атомремонт")

1.3 Впровадження сучасних форм і систем оплати праці та умови їх застосування

Різні зміни у звичному організаційному механізмі насторожують і лякають людей, спричиняють інколи навіть неусвідомлений опір. Незначні зміни сприймаються колективом легше, але вони, як правило мало ефективніші. Тому потрібна певна послідовність, зваженість під час запровадження принципово нових форм і систем організації оплати праці.

Спираючись на наукові дослідження, передовий досвід, керівників і спеціалістів зайнятих удосконаленням організації оплати праці А.М.Колот[19;97] рекомендує таку стратегію:

- нововведення не слід робити частим явищем, працівник повинен бути впевненим, що прийняті правила гри збережуться на тривалий період, наприклад, на термін дії колективного договору, галузевої угоди;

- малозначні зміни, як правило, неефективні й на них не слід витрачати час;

- тривалі проміжки часу між виконаною роботою та виплатою заробітної плати знижують для більшості людей стимулюючий вплив оплати праці;

- винагороду за працю слід однозначно пов’язувати з кількістю, якістю праці та результатом виконаної роботи, причому цей зв’язок має бути очевидний для всіх;

- суттєві нововведення треба готувати з високою мірою відповідальності, за спеціальним планом, продуманим до дрібниць;

- у процесі підготовки й запровадження нововведень велику увагу слід приділяти навчанню персоналу, його психологічній готовності до сприйняття нового;

- нововведення у сфері оплати праці краще приживаються, коли вони поєднуються в часі зі значними організаційно-технічними новаціями;

- у період економічної нестабільності в Україні організаційні зміни в оплаті праці доцільно суміщати з уведенням нового розміру мінімальної заробітної плати;

- нововведення, що зачіпають інтереси великих трудових колективів, доцільно відпрацьовувати й випробовувати на вужчій соціально-виробничій базі.

В умовах переходу до ринку на підприємствах спостерігається тенденція до заміни відрядної оплати праці на погодинну. Закон України „Про оплату праці” передбачає поступове запровадження в економіці України погодинної форми оплати праці із застосуванням мінімального розміру годинної зарплати. Іноземний досвід і досвід окремих вітчизняних підприємств промисловості свідчить, що погодинна зарплата робітників, керівників і спеціалістів усіх підрозділів виробництва дає змогу, по-перше, створити рівні умови оплати працівників, які виконують роботу різної складності, кваліфікації і відповідності. По-друге, посилити залежність оплати праці від особистих ділових якостей працівників, від дій щодо підвищення їхньої виробничої кваліфікації. Погодинна оплата праці – це універсальна форма розрахунку за працю, що нині в розвинених країнах дозволяє вирішити чимало соціальних проблем. Удосконалює процес реалізації соціального партнерства. Так. Наприклад, погодинна форма оплати праці охоплює приблизно 70% обробної промисловості США і Франції та до 60% промисловості Великобританії і Німеччини. Сучасне впровадження погодинної оплати праці в Україні є складним і пов’язаний із відповідними проблемами. Для практичного втілення в економічне життя погодинної оплати праці варто впровадити в дію новий трудовий норматив мінімальної погодинної зарплати. Під мінімальною зарплатою розуміють мінімально припустимий рівень оплати праці працівників за кожну годинну роботи за умови виконання ним своїх трудових обов’язків.

На думку таких вітчизняних фахівців, як Колот[18;131] , Завіновська[15;67] , Павловська[48;15] найефективніше застосування погодинної зарплати буде для таких працівників:

- які працюють в умовах неповного робочого дня і тижня;

- зайнятих на тимчасових, сезонних, громадських і допоміжних роботах та інших робіт зі встановленням норм праці;

- наскрізних професій;

- зайнятих відповідно до трудового договору, укладених на час виконання певної роботи як правило, з коротким терміном виконання .

Застосування погодинної оплати праці потребує: точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час; правильного присвоєння робітникам тарифного розряду відповідно до їх кваліфікації; розробленні й правильно застосовані обґрунтовані норми виробітку нормативних завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Слід зауважити, що на сучасних підприємствах праця робітників з погодинною оплатою праці має нормуватись й оцінюватись на основі показників, які враховують результати їх праці: нормовані завдання, які визначають кожному погодиннику обсяг роботи за зміну, тиждень, місяць; планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом; норми праці, які можуть бути встановленні як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат, сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів; строків виконання певних видів робіт.

Погодинна форма оплати праці застосовується за таких умов:

- коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції ( автоматичні лінії, конвеєр, потокові лінії);

- якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні;

- коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбаченими параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатись через порушення технологічних режимів.

За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна.

Найбільш ефективною є погодинно-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних працівників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання плану і нормативних завдань, а якісними – виконання завдання з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасово-преміальна система з нормованим завданням. У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або мінімальне завдання і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Запровадження системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами: проведення ретельного аналізу; виявлення можливостей і доцільного використання для нормування праці допоміжних працівників-погодинників нормованих завдань; установлення переліку професій робітників-погодинників; Визначення наявності нормативних матеріалів, збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер; установлення виду нормованих завдань і періоду на який вони розраховані; розроблення документації з обліку і видачі завдання.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується погодинна форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є погодинно-преміальна, за якої зарплата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

Після другої світової війни в розвинутих країнах спостерігається тенденція до збільшення гнучкості оплати праці, зокрема для захисту робочих місць від скорочення. У середніх і великих компаніях лише частину персоналу наймають на умовах постійного робочого тижня. Щодо периферійної частини персоналу компанії використовують різні форми тимчасової і часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом.

В сучасних умовах переходу до ринку в Україні теж слід запроваджувати гнучкі форми і системи оплати праці. До гнучких форм і систем оплати праці слід віднести контрактну форму найму і оплати праці та участь працівників у прибутках. У період виробництва з не жорстокими системами оплати праці швидше скорочуються трудові витрати. Ніж на підприємствах, які використовують більш формалізовані схеми компенсації працівників.

Контрактна форма найму й оплати праці широко застосовується в багатьох галузях і видах діяльності. В Україні така система теж має віднайти своє місце. Контрактна форма оплати праці може застосовуватись поряд з існуючими на підприємстві системами оплати праці. Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилам внутрішнього розпорядку, а власник підприємства зобов’язується сплачувати робітникові заробітну плату й забезпечувати умовами праці, необхідну для виконання робіт, передбаченим законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Контракти мають певну перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їх професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу. Контракт як особлива форма договору має спрямовуватись на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховувати індивідуальні здібності працівників та їх професійні здібності, підвищення відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Умови оплати праці та матеріального забезпечення, за якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри не можуть бути меншими ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором.

У контракті можуть визначатися умови підвищення або зниження обумовленими сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат, надбавок, премій, винагород за підсумками року, участі у прибутках підприємства. У контракті можуть бути зазначені додаткові пільги, гарантії та компенсації не встановлення чинним законодавством, за рахунок роботодавця.

В остання роки зарубіжні фірми для посилення мотивації працівників успішно використовують різні форми участі працівників у прибутках і створення робітничої власності. Досвід показує, що застосування такої форми приводить до додаткового приросту продуктивності праці. Це досягається завдяки більш тісної „прив’язки” працівників до результатів праці та до власності фірми. У західноєвропейських країнах одержали розповсюдження такі форми участі у прибутках: у ФРН – „створення власності робітників” шляхом відрахування зарплати, робітниче нагромадження і акціонерство персоналу; у Франції – участь у прибутках через формування „спеціального резерву участі” з реалізацією прибутку підприємства і соціального партнерства; у Швеції – формування робітничих фондів інвестування через відрахування від зарплати.

Розподілення у прибутках може бути строковим (щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців, років), або може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати у працівників підприємства справжнє бажання бути спів причетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками стає визначальним не тільки для створення соціально-психологічного клімату, а й для процвітання компанії.

Системи участі в прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації [додаток 4].

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів. А для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються різні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати визначають рівень додаткової винагороди.

Систему стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу найуспішніше можна застосовувати в більш-менш автоматичних структурах із завершеним виробничим циклом. Такі структури мають власний бюджет, що є пропорційним обсягу продажу продукції.

Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектуються у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості.

Одна з найбільш відомих і водночас простих систем базується на визначенні так званого „загального коефіцієнта”. Його розраховують як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення , котре є стабільним на підприємствах, наприклад, більшості галузей обробної промисловості, береться за базовий рівень коефіцієнта.

В системі преміальних виплат, розмір премій має узгоджуватись не з рівнем основної зарплати, з конкретними досягненнями підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника в загальну справу.

Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді коли заохочення працівників через їхню участь у прибутках є можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна зарплата.

Перевага такого підходу полягає в тім, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий обсяг розподілу робіт.

Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств, особливо в оновленні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їхню участь у власності. Вона реалізується здебільшого наданням працівникам акцій „своїх ” підприємств.

Володіння акціями має в цьому разі на меті щось більше, ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це – система не тільки „ідентифікації інтересів” працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.

Поряд з вище переліченими системами оплати праці, має місце й колективна оплата праці, яка в умовах переходу до ринкових відносин потребує глибокого обґрунтування. За адміністративно-командної системи колективні форми організації і оплати праці впроваджувались навіть на тих підприємствах на яких це було неефективно й недоцільно. У зв’язку з цим впроваджуючи таку форму оплати праці необхідно враховувати умови, які визначають доцільність і ефективність колективної форми організації і оплати праці. Застосовувати її найдоцільніше тоді, коли об’єднання працівників у трудовий колектив зумовлене технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцевий результат виробництва є безпосереднім результатом їх праці.

Такими роботами можуть бути: спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування, складання і монтаж великих об’єктів, а також певні важкі роботи, які не можуть виконуватись окремими працівниками; роботи на конвеєрах, на яких досягнення кінцевого результату потребує від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання операцій, обсяг роботи кожного наступного залежить від успішності попереднього; роботи пов’язані з обслуговуванням технологічного процесу і контролем за його виконанням.

Бригадна форма організації оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член окремо. Праця в бригадах може оплачуватись із застосуванням як відрядної, так і погодинної оплати паці. Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, техніко обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економії сировини, матеріалів, тощо.

Праця в бригадах із застосуванням погодинної форми оплати праці найчастіше застосовується за таких умов, що й індивідуальна форма оплати праці[16;45].

Інтереси забезпечення однакової оплати праці за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску деяких працівників і оцінки їх впливу на колективні результати. Н а практиці цьому має слугувати, зокрема розрахунок коефіцієнта трудового внеску або трудової участі[18;58].

Отже в сучасних умовах мінливої кон’єктури організація оплати праці має запроваджувати принципово нові форми й системи. Впровадження має проходити поступово й поетапно, на вущій виробничій базі. У структурі сучасних форм організації оплати праці слід виділити погодинно-преміальну. Поряд з існуючими повинні запроваджуватись гнучкі системи оплати праці, а саме: контрактна й система участі працівників у прибутках. При більш глибокому обґрунтуванні набуває чинності й колективна форма організації і оплати праці, зокрема, колективне стимулювання , що забезпечує зв’язок доходів працівника з виробничо-фінансовим, комерційними результатами діяльності підприємства.