Вдосконалення та форми организации оплати праці (на прікладі ВАТ "Атомремонт")

РОЗДІЛ І. Теоретичні аспекти обґрунтування форм організації оплати праці

1.1 Сутність та значення організації оплати праці, її складові елементи та принципи

Не можливо об'єктивно розглядати властивості структури, елементи, форми вияву тощо будь-якого процесу, не з’ясувавши попередньо його cутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це положення повною мірою стосується й пізнання сутності організації оплати праці в нових економічних умовах.

У науковій літературі постійно велися дискусії щодо сутності організації оплати праці, робилися спроби розділити її елементи і привести складові у певну систему.

Організація оплати праці один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв’язок міри праці й міри його оплати, міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру його оплати – прожитковий рівень, як вихідний її момент.

Під організацією оплати праці слід також розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру праці й міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці , тарифних умов оплати праці та погодженого між працівниками і роботодавцями ціною послуг робочої сили.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації і оплати праці.

Чинна на підприємстві організація оплати праці має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівника. В інтересах першого оплата праці має спрямовувати зусилля працівника на досягнення тих показників трудової діяльності на які розраховує роботодавець. До них слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначений термін, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищити матеріальний достаток, залежно від трудового внеску, реалізація наявних здібностей, досягнення самореалізації особистості.

Під організацією оплати праці слід також розуміти її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості та якості праці з розмірами зарплати. Неврахування або ігнорування ролі значення хоча б одного з цих елементів призводить до виникнення диспропорцій і загального дисбалансу всього процесу організації оплати праці, особливо на рівні виробничої ланки.

Отже, до складових організації оплати праці належать такі елементи:

- державне регулювання ;

- договірне регулювання через укладання генеральних, галузевих, регіональних угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів із найманими працівниками;

-механізм визначення індивідуальної зарплати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці [додаток 1].

Перш ніж розглянути сутність елементів заробітної плати, що визначені чинним законодавством і започатковані на практиці, згадаємо якими були елементи оплати праці за колишніх економічних умов. Це державна централізована тарифна система, нормування праці, різноманітні форми й системи зарплати. Останні два елементи були компетенцією підприємств. Проте, вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві й галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація розмірів оплати праці, премій, доплат, надбавок, тощо) був таким, що фактично мало місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці. Не можна не згадати, що за часів планової економіки невід’ємним елементом організації оплати праці була система централізованого планування фонду оплати праці. За цих умов первинні елементи організації оплати праці – тарифні умови, норми праці, форми й системи фактично “прилаштовувалися” під доведений фонд оплати праці та планову чисельність працівників.

За умов ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних зарплат, визначається елементами організації оплати праці ( тарифна система, нормування, форми й системи), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішує, які витрати на оплату праці він може зробити, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон’єктури ринку, необхідності забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів, рівень інфляції, державні, галузеві гарантії щодо оплати праці. За ринкової економіки первинні елементи оплати праці – це система ставок, окладів, норм трудових затрат, форм і систем зарплати. Саме вони в сукупності визначають витрати роботодавця на оплату праці.

В Україні в сучасних умовах переходу від планово-централізованої системи до ринкових відносин разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і у сфері оплати праці. Проте, ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

- розбіжності в розмірі зарплати працівника за рівнем кваліфікації у державних і недержавних секторах. Зарплата в державному секторі на 20% нижча ніж у приватному. В розвинутих країнах – навпаки. Наприклад у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі ніж у приватному;

- низька частка зарплати в ВВП;

- деформоване співвідношення мінімальних і максимальних рівнів зарплати, яке до кінця 1998р. становило 1/12, тоді як в розвинених країнах Європи дорівнює 1/3 або 1/4;

- втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній зарплаті;

- недостатня залежність розмірів зарплати від кількості і якості праці;

- деформоване співвідношення рівнів зарплати працівників фізичної і розумової праці.

Значне розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці за сучасних умов не означає, що кожне підприємство на свій розсуд визначатиме умови оплати праці, не дотримуючись певних “правил гри”. В цьому питанні вкрай важливо знайти оптимум між державним і договірним регулюванням зарплати. Принцип розмежування державного і договірного регулювання зарплати визначено і закріплено в Законі України „Про оплату праці” [3; ст. 3].

Згідно цим Законом держава здійснює регулювання оплати праці підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної зарплати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Роль державного регулювання у сфері зарплати повинна виявлятись також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці.

Договірне регулювання оплати працівників підприємств здійснюється на основі систем угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях.

Генеральна угода в частині, що стосується зарплати і трудових договорів в цілому, згідно Закону України „Про оплату праці” має включати такі складові: розмір прожиткового мінімум й мінімальних соціальних нормативів, мінімальних соціальних гарантій в сфері оплати праці й доходів усіх верств населення, які б забезпечували достатній рівень життя.

На галузевому рівні регулює галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для галузей мінімальних гарантій зарплати відповідно до кваліфікацій, мінімальних розмірів доплат і надбавок, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі. Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включаючи вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсаційні пільги.

У колективному договорі згідно із Законом України „Про колективні договори і угоди” встановлюються загальні зобов’язання щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці, забезпечення зайнятості, нормування й оплата праці, встановлення форм і систем зарплати та інших видів трудових виплат, участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, режим роботи, умови й охорона праці.

Тарифна угода – складова частина колективного договору. Предметом тарифної угоди є: форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників, мінімальна тарифна ставка, диференціація за видами і типами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою, розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників, види і розміри доплат. Надбавок, премій та інших заохочувальних виплат, умови оплати праці в понаднормовий час.

Ефективна організація оплати праці на будь-якому підприємстві не можлива без такого елементу, як нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно технічних умовах. Мета нормування праці полягає в тому щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов, зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є можливою умовою розширення виробництва , зростання реальних доходів працівника. Нормування праці визначається такими економістами як Є.Борисов, А.Колот[18;108], В.Петюх[25;56] і визначали її як кількісну міру праці, що впливає на якість продукції .

Диференціація зарплати працівника на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема, частка премій. Тарифна система є основою організації оплати праці і являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень зарплати працівників підприємства залежно від його кваліфікації , складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Зв’язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їх праці здійснюється за допомогою форм і систем зарплати Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працюючих у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається. Підвищення її конкурентоспроможності, економії матеріалів, тощо. Із розгорнутої системи процесу [додаток 2] наочно видно, що систематизація згаданих елементів за загальноприйнятим способом нарахування заробітної плати, в результаті одержує форми оплати праці.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість випущеної продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об’єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювання і одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Організація оплати праці здійснюється за допомогою принципів:

- оплата праці найманого працівника залежно від його трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості, кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницях часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконанням робіт певної якості. Якість продукції виражає ступінь складності самої праці, її значення в економіці;

- надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначення її розміру. Величина зарплати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватись, водночас вона не може бути нижчою від встановленої державної мінімальної зарплати;

- співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікована праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робота вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованою роботою створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки збільшенню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпечності для здоров’я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від норм, забезпечення матеріальною компенсацією підвищення затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги;

- стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення продуктивності праці;

- регулювання розмірів мінімальної зарплати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації;

- посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечити норми відтворення робочої сили відповідно кваліфікації;

- якість і простота, зв’язок між результатами праці і зарплатою має бути простим і зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосовувати прості системи зарплати, скоротити кількість показників преміювання.У [додатку 3] наведено принципи організації оплати праці, що потребують реалізації за сучасних умов. Для порівняння в цьому ж додатку подано принципи організації оплати праці, декларовані державою і ті, що реально існують за умов централізованої планової економіки.

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Отже, проаналізувавши ряд літературних джерел, можна зробити висновки, що кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці, але її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення зарплати при зменшенні затрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин; забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв’язок розмірів зарплати з обсягами та вартістю виробленої продукції.

Удосконалення організації оплати праці має здійснюватись разом із проведенням загальної соціально економічної політики. Причому вкрай важливо віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням.